01、民营医院人力资源招聘现状近些年，我国民营医院发展迅速，但是，民营医院的发展也存在着一系列的问题。其中，缺乏优秀的医疗人才是影响当前大多数民营医院发展的重要瓶颈。医院人力资源管理很大一部分时间都在处于应付科室人员需求招聘方面。招聘往往成...[详情]

　　案例：　　F医师于2009年入职县人民医院从事执业医师工作，2014年1月，医院与F签订了《事业单位聘用合同》，聘用F在该院某科从事主治医师岗位的...[详情]

案例背景：一家处于快速发展阶段的民营综合性医院，医院在建院之初为了引进人才科主任都是给予固定20万年薪，平均每月按时支付。发展过程中，一些科室发展好，一些科室发展缓慢，发展快的科主任不平衡，过去工作量少，轻松拿到20万，现在工作量大多了，还...[详情]

　　随着医疗产业的不断发展，医药卫生体制改革不断深入，医疗市场格局正在发生变化，特别是疫情过后医院面临更加激烈的竞争，对于医院运营管理提出了更高的要求...[详情]

护理人员的绩效是其在护理工作中成绩和贡献的外在表现，建立有效的人力资源激励机制，应用科学的绩效考核与薪酬计算方式是调动护理人员积极性的重要一环。目前国内外多数医院手术室采取以单纯工作时间代替工作量计算绩效的方法，致使绩效评价维度单一，不能客...[详情]

　　01、基本情况　　A医院是教育部所属的大学附属医院,1998年被评定为三级甲等综合性医院,承担着医疗、教学、科研任务。2015年总收入42.51亿...[详情]

1、设计思路：设立基本管理奖的目的在于鼓励科室负责人除自己业务工作之外,要抽出适当的精力用于科室管理,作为对其牺牲业务时间的补偿,院部允许其按科室平均奖的一定倍数获取奖金。显然,如果科室管理有效,其科室奖金会增加,平均奖金也会随之提升。科室...[详情]

　　在医院绩效管理指标设计中，必须使被考核者朝着事先设计好的方向前进，通过实现医院目标来获取自身利益。否则，基于人追求自身最大效用的本性，人们只会选择...[详情]

某医院根据现有运行情况，将临床科室分为内科、外科、门诊、医技四部分。门诊科室业务较为单一，科室独立开展检查、检验、治疗项目种类数量较多，从门诊科室选择皮肤科作为试点科室，进行多元化薪酬制绩效方案试点。多元化绩效分配模式将临床科室的薪 酬制奖...[详情]

规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，根据急诊科护理人员岗位绩效考核评分标准、科室护理量、护理质量、人文建设等绩效考核要求，对护理人员进行多角...[详情]

根据医疗行业特点和医院薪酬管理的具体情况，参照PSQ薪酬满意度量表，设计医师薪酬满意度量表。调查表由4个维度构成，即从薪酬水平、福利水平、薪酬涨幅、薪酬管理及结构，共计18个题目。引用Likert 5点量表技术进行，将各问题的满意程度设置为...[详情]

人才是第一资源,人才战略是医院核心战略之一。 特别是对于民营医院，期望通过引进外来优秀人才，实现学科快速发展，是医院普遍采取的方法。但目前很多医院在人...[详情]

根据医院人力资源管理的行业特点和医院具体情况，借鉴明尼苏达满意度短式量表采用5点计分法设计医师满意度调查表。医师满意度调查表包含文化价值观、目标、流程与执行、协作、沟通、领导力、薪酬绩效、个人发展、忠诚度等9个维度，20个满意度调查项目，1...[详情]