提示：医改新征程，医院公益性和医疗自然属性，围绕“价值医保和价值医疗”，推动医院绩效变革进程，临床专科能力价值医疗评价必将成为医院绩效新模型。

　　随着医院公益性回归，医保DRG/DIP价值医保支付改革落地，医改进入新征程。医疗的自然属性也在呼唤，医院从数量和收入粗放式驱动的绩效模式，转型到围绕“价值医保和价值医疗”内涵质量提升的绩效新模型，是大势所趋和大势所逼，医疗服务能力价值评价必将成为医院绩效新模型。

　　1、当前医院绩效激励偏失急需纠正

　　当前，大部分医院采取医疗服务项目点值（RBRVS）或成本核算绩效核算方式，该类绩效激励模式，激励导向有些偏失，与粗放式的医院发展模式相适应，容易诱导多做项目等过度治疗问题，引发医患不互信，患者医疗费用增加，医患纠纷增多等社会诸多问题。

　　医院离不开绩效指挥棒，绩效主义不是万能的，负效应也是很明显的。

　　第一，过分绩效主义容易导致医务人员偏离主题。医疗自然属性，医务人员应围绕提升医疗服务能力、提高医疗质量安全、改变医疗服务态度、降低成本耗费，让患者获得更好的医疗服务和提升患者满意度为前提，价值医疗才是主题，经济价值是价值医疗附加值，

　　第二，更关注完成任务的数量而非质量。为了获得更好的绩效，医务人员可能会更加关注患者数量和收入的增加，忽视医疗服务质量提升，因为绩效压力而忽视了对患者心理和情感需求的关注，就容易导致医患沟通不畅，医患信任度降低，容易产生医患纠纷。

　　第三，引发内部相互质量不良竞争。过度绩效主义，容易引发医护人员之间的不良竞争，为了争夺患者资源，跨科收治患者，前馈科室尽可能收益最大化，导致下转科室不满，引发内部工作关系紧张，导致内部产生不信任甚至敌对情绪，破坏团队合作精神，还会影响医护人员的职业幸福感，还可能导致医疗团队MDT无法高效协作。

　　第四，容易导资源分配失序。医院管理层可能会将资源集中在那些容易量化和考核的项目上，而忽视了那些难以衡量但同样重要的医疗服务。为了提高绩效，科室比较倾向选择短平快经济效益好的项目或病种，对疑难程度高和风险程度高的项目承担意愿下降。

　　第五，容易导致短期行为。在绩效至上的环境中，医务人员可能会过分关注短期目标，而忽视了自身专业技能和知识的持续提升。长此以往，医疗队伍的整体素质和创新能力可能会受到影响，制约和影响医院可持续长远发展。

　　为此，中共中央 国务院关于深化医疗保障制度改革的意见，明确强调，促进医疗服务能力提升。规范医疗机构和医务人员诊疗行为，推行处方点评制度，促进合理用药。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。

　　2、医院绩效变革之“法”路在何方？

　　面对医改新导向，三明医改全国5年全覆盖，稳定收入占比逐步提高，绩效占比逐步下降，年薪制或综合目标管理绩效大趋势，医院绩效必然出现大变局，在有限的绩效总额的范围内，如何充分发挥绩效指挥棒作用调动医务人员的积极性，医院绩效变革之“法”路在何方？

　　医改新时代的召唤，需要重新审视当前医院绩效制度，围绕DRG/DIP价值医保支付，回归价值医疗，才是医院绩效激励的真谛，才能推进医院高质量可持续发展。

　　2.1 DRG/DIP价值医保支付对医院绩效冲击

　　DRG/DIP价值医保支付模式能够引导医院优化资源配置，鼓励医院在保证医疗质量的前提下，提高服务效率，减少无效和低效的医疗行为，减少不必要的检查和治疗，从而降低医疗成本。

　　随着DRG/DIP价值医保支付的落地，面对向价值买单的预付费制度改革，多做项目多收入，不仅不能增收，还可能导致医院成本负担增加，增收不增效，在预付模式下，多收的部分医保不买单，而且可能涉及违规遭到罚款，医院可能还要支付科室绩效，导致医院出现“多亏”局面。

　　2.2 价值医疗需要医院绩效变革转型

　　价值医疗的涵义，不仅仅在于提供高质量的医疗服务，更在于通过科学的管理方法和先进的技术手段，实现医疗资源的合理配置和高效利用。它强调以患者为中心，关注患者的健康结果和生活质量，力求在有限的医疗资源条件下，为患者提供最合适的治疗方案。

　　价值医疗，引导医疗机构和医务人员转变观念，从传统的以服务量为导向转变为以价值为导向。能够实现医疗资源的合理配置和高效利用，提高医疗服务的质量和效率，最终实现医疗价值的最大化。

　　价值医疗包含学科品牌价值、医疗服务能力价值、社会价值、经济价值、患者价值、科研创新价值等各个方面，这些价值的综合体现，使得医院在社会中扮演着不可或缺的角色。

　　价值医疗是多方面的，它不仅关系到个体的健康和生命，还关系到社会的和谐与进步，为社会创造更多的福祉。医改新时代的召唤，要求医院绩效制度必须与时俱进，回归价值医疗，才能真正实现医院绩效激励的真谛，推动医院高质量可持续发展。

　　价值医疗绩效激励一般模型=（岗位工作量×绩效点数积分+医疗服务能力价值×绩效点数积分+经济附加值×绩效点数积分+患者价值×绩效点数积分+科教研创新价值×绩效点数积分）×学科价值绩效系数×绩效点数积分预算点值×关键KPI点数得分率

　　岗位工作量包括门诊诊察人次、入出院人次、手术人次、会诊人次、转入转出人次等

　　医疗服务能力价值指标主要指体现医疗技术服务能力的项目，包括医疗服务收入项目数量、DRG/DIP总权重/总分值、有效权重/有限分值等

　　经济附加值指标可按照可控成本核算后的业务贡献等指标；

　　患者价值指标包括治愈率、诊断准确率、合并症、感染率、患者自付、患者满意度等；

　　科教研创新价值指标包括科研、教学、论文、论著、创新等一系列价值指标；

　　学科价值绩效系数是指选择定量和定性方法进行的学科价值系数评价；

　　KPI指标主要包括医疗服务收入项目占比、手术占比、三四级手术占比、CMI值、百元医疗收入不收费耗材金额、药占比、耗占比、次均费用（药品费用）等

　　3、临床专科能力价值评价模型如何搭建？

　　医疗服务能力建设是医院可持续高质量发展之源，没有好的临床专科能力，医院的管理就会成为无本之木，无源之水。因此，做好医疗服务能力价值评价，构建临床专科能力评价就显得很重要。

　　临床专科能力价值评价建模=医疗服务能力（医疗服务项目覆盖率+手术/病种覆盖率（ICD-9/ICD-10）+门诊人次+住院人次+异地患者占比）+技术能力（医疗服务项目技术难度+CMI+RW≥2或3病例占比+推荐技术和病种占比+诊疗技术创新）+质量安全（死亡率+感染率+并发症）+服务效率（病床周转次数+每医师担负门诊人次+每医师担负床日数+时间效率指数+费用效率指数）+经济价值（医疗服务收入占比、医务性收入占比、医疗盈余）

　　总之，医改进入新征程，价值医保时代推动价值医疗，新时代新征程，价值回归是必然，绩效作为重要的指挥棒，必然要随诊价值提升变革转型。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究