在医改的大潮下,社会办医释放了利好消息,迎来了蓬勃发展的时期。可是尽管政策一再放宽,民营医院的困境依然没有解绑。民营医院的资源、规模和政策扶持各方面依然无法与公立医院匹敌。在上一期的微课中,我们和大家探讨了民营医院如何精准再定位的问题;今天,我们继续和大家聊一聊民营医院良性发展的另一问题——人才。
优质的医疗人才是医疗行业的核心资源,但是他们都集中在公立医院,这也是民营医院发展中的战略性瓶颈问题。迫于现实的人才需求,民营医院只能退而求其次,选择发掘二线人才。即便是这样,民营医院的人才流失率仍然日益加剧,严重影响了医院人才队伍的建设和医院的发展。
在我们“卫生系统护理管理高级研修班”上,江苏某二级民营医院护理部主任提到,曾经有刚招聘的护士,集体跳槽到当地的公立医院,给医院的工作带来了很多难题。但是经过几年的发展,现在医院吸引了很多公立医院的人才入职。那么他们是怎么做的呢?在这里给大家分享几点:
首先,通过企业年薪等,对优秀人才进行激励,也给普通的年轻员工一个奋斗的目标;
其次,情感留人。团队旅游、生病看望、生日祝福,为护士争取各项福利,让员工产生归属感、认同感;
第三,事业留人。医院通过人才培养,继续教育,绩效管理,晋级机制,优秀人才选拔制度,专科护士培养等方法,提升护士的专业素养和服务能力。同时,通过科学合理的激励措施,使得护士的工资待遇与当地公立医院持平,优秀者待遇更高。
民营医院的发展主要依靠专业管理人才和稀缺医生人才两种类型。一般来说,对于专业医院管理人才,民营医院可通过市场化激励机制和职业经理人机制,实现人才的吸引和保留。对于稀缺医生人才,民营医院既要着眼于培育自身的医疗团队,又要与外部的专家建立长期的合作关系,通过多种合作形式为专家及其团队提供发展平台,增加医生粘性。
在管理学界有一句名言:“不懂得事在人为,就不懂管理。”但是并不是“有了人就有了一切”,而是“有了人才,留住人才,才有了一切”。在民营医院,管理者的素养能力,医院的发展前景,工作环境氛围,员工的发展空间,人才培养的机制……都是留住人才的重要原因。只有在院内提供一个好的环境,促进员工在医院内成长发展,才会吸引和留住更多的高素质人才。
人才,是医院最宝贵的财产,希望每个医院可以做到珍惜眼前的人才。引入人才之前要认真分析紧缺人才,在引入人才之后,要迅速创造条件,以实现人才个人价值,同时为医院发展注入新鲜血液。
作者:燕园医课堂
来源:燕园医管
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