在医改的大潮下，社会办医释放了利好消息，迎来了蓬勃发展的时期。可是尽管政策一再放宽，民营医院的困境依然没有解绑。民营医院的资源、规模和政策扶持各方面依然无法与公立医院匹敌。在上一期的微课中，我们和大家探讨了民营医院如何精准再定位的问题；今天，我们继续和大家聊一聊民营医院良性发展的另一问题——人才。

　　优质的医疗人才是医疗行业的核心资源，但是他们都集中在公立医院，这也是民营医院发展中的战略性瓶颈问题。迫于现实的人才需求，民营医院只能退而求其次，选择发掘二线人才。即便是这样，民营医院的人才流失率仍然日益加剧，严重影响了医院人才队伍的建设和医院的发展。

　　在我们“卫生系统护理管理高级研修班”上，江苏某二级民营医院护理部主任提到，曾经有刚招聘的护士，集体跳槽到当地的公立医院，给医院的工作带来了很多难题。但是经过几年的发展，现在医院吸引了很多公立医院的人才入职。那么他们是怎么做的呢？在这里给大家分享几点：

　　首先，通过企业年薪等，对优秀人才进行激励，也给普通的年轻员工一个奋斗的目标；

　　其次，情感留人。团队旅游、生病看望、生日祝福，为护士争取各项福利，让员工产生归属感、认同感；

　　第三，事业留人。医院通过人才培养，继续教育，绩效管理，晋级机制，优秀人才选拔制度，专科护士培养等方法，提升护士的专业素养和服务能力。同时，通过科学合理的激励措施，使得护士的工资待遇与当地公立医院持平，优秀者待遇更高。

　　民营医院的发展主要依靠专业管理人才和稀缺医生人才两种类型。一般来说，对于专业医院管理人才，民营医院可通过市场化激励机制和职业经理人机制，实现人才的吸引和保留。对于稀缺医生人才，民营医院既要着眼于培育自身的医疗团队，又要与外部的专家建立长期的合作关系，通过多种合作形式为专家及其团队提供发展平台，增加医生粘性。

　　在管理学界有一句名言：“不懂得事在人为，就不懂管理。”但是并不是“有了人就有了一切”，而是“有了人才，留住人才，才有了一切”。在民营医院，管理者的素养能力，医院的发展前景，工作环境氛围，员工的发展空间，人才培养的机制……都是留住人才的重要原因。只有在院内提供一个好的环境，促进员工在医院内成长发展，才会吸引和留住更多的高素质人才。

　　人才，是医院最宝贵的财产，希望每个医院可以做到珍惜眼前的人才。引入人才之前要认真分析紧缺人才，在引入人才之后，要迅速创造条件，以实现人才个人价值，同时为医院发展注入新鲜血液。

　　作者：燕园医课堂

　　来源：燕园医管