提示:5年三明医改全覆盖,引发行业震动,面对推广三明医改“工分制值”薪酬模式过程中将会遇到十大难点和堵点,医院需要从“十几方面”攻坚克难,才能稳步推进薪酬制度改革,充分调动医务人员积极性,赋能医改的深化。本文介绍,医院主要负责人年薪标准如何确定?
一、三明如何确定医院书记和院长年薪?
医院党委书记、院长年薪由同级财政全额负担,体现党委书记、院长代表政府履行医院管理责任,切断党委书记、院长与医院之间的利益联系。二级、三
级乙等、三级甲等基本年薪分别为 25 万元、30 万元、35 万元;2017 年再次调整二级以上公立医院党委书记、院长年薪基数,在上一年度基础提高 15%。(来源三明医改操作手册)
现在三级医院书记和院长的基本年薪为50万元,设计标准按照当地同级领导最高工资的2倍计算。
三明医改经验,建立一套党委书记院长考评体系,采取定性与定量、年度与
日常考核相结合的方式,每年由市医改领导小组从医院管理、医保管理、重点改革、高质量发展、健康绩效、党的建设等方面对党委书记、院长进行全面考核,考核结果与医院党委书记、院长、总会计师年薪及医院工资总额核定挂钩,变一人责任为全员共同责任,一方面有效调动全体医务人员参与医院运行管理的积极性,另一方面也促使党委书记、院长切实履行职责,维护公益性,主动将更多的精力致力于加强对医院的科学化、精细化管理,提升医疗服务能力,抓好医疗服务质量,确保医疗安全,保证医院持续健康发展。同时,明确考核以 80 分为合格线,不合格的仅发给基本年薪。高于 80 分,每增加 1 分,增加年薪基数一个百分点;每减少 1 分,扣减年薪基数一个百分点。此外,还规定院长年度考核不合格的,将进行诫勉谈话,连续两年不合格的予以免职;并实行“一票否决”制度,经核查出现以下情形的,直接评定为不合格:虚增或变相虚增门诊人数、住院人数及分解住院天数的;拒收患者被举报查实的;发生重大及以上安全责任事故的;党委书记(院长)个人发生违法违纪行为的;单位发生违法违纪行为
应追究主要负责人责任的,同时对发现的分解住院现象,每发现一例扣除院长年薪 5000 元。
三明医改经验,对医院书记和院长的目标年薪制考核方案,结合医改的深化要求,也是每年都有所调整,充分发挥政府对医院的宏观管理职能。
三明市医改领导小组《关于印发 2021 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》(明医改组〔2021〕1 号)
三明市医改领导小组《关于印发 2022 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》(明医改组〔2022〕1 号)
三明市医改领导小组《关于印发 2023 年公立医院党委书记和院长目标年薪制考核方案的通知》(明医改组〔2023〕2 号)
三明从 2015 年起,在县级以上医院设立总会计师岗位,承担医院财务、成本、预算管理和会计核算、监督等职责。总会计师由同级财政部门选聘或委派,不定行政级别, 年薪由当地财政支付,实行全面预算和全成本核算,完善财务报表, 明确各项收入、支出和结余,加强基本建设、设备购置、运行经费监管,强化医院精细化管理能力,不断提升医院运行效益。此外,党委书记院长考核得分与总会计师考核得分互相挂钩,并作为年薪核定的依据,由同级财政拨付发放。计算公式为:
总会计师应得年薪=年薪基数+年薪基数×(院长考核得分×40%+总会计师考核得分×60%)
(来源三明医改操作手册)
二、学三明医院主要负责人年薪如何确定和考核?
“看病难”现在不是大问题,“看病贵”人民群众呼声较高,公立医院如何破除趋利性回归公益性,成为医改最后一公里需要攻克的堡垒。公立医院“公益性”使然,政府医院如何管公立医院?主要通过选拔书记/院长实现对医院的间接管理,如何确保书记/院长能够执行政府办医意图,更好地推动公立医院姓“公”的根本属性,更好地为百姓健康服务,通过抓住主要负责人人的管理与考核,并且与个人的薪酬挂钩。
2017年1月,中共中央组织部 原国家卫生计生委关于印发《公立医院领导人员管理暂行办法》的通知,明确指出,有条件的地方,按照有关规定经批准可以对领导人员实行年薪制。
2021年07月06日 ,人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》(人社部发〔2021〕52号)提出,建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制,短期激励与中长期激励相结合,注重对主要负责人的长期激励,鼓励对主要负责人实行年薪制。目前的年薪制仍属于短期激励,中长期激励依然没有涉及。
丁香园曾邀请全国不同级别的医院管理者展开了调研。为期1个月,以定向电子邮件和电话形式展开,共收集747份有效问卷。其中,院长295名,副院长445名(7名是卫生所所长)。公立医院院长对于收入满意度仅为12.2%,福利满意度仅为14.1%;民营医院情况稍显乐观,院长对于收入和福利满意度均超过一半,分别为53%和52%。
总额年薪制会带来一些难题,参照行政事业单位领导薪酬,由于行政与医院工资体系不同,容易导致年薪总额标准确定难。参照当地居民收入水平作为参考,倍率偏高容易导致误解。
书记/院长/总会计师年薪制了,还有棘手的问题,同样都是组织部门任命,副院级领导是执行年薪制,还是实行绩效工资考核制?如果副院级领导实行年薪制了,医院管理干部是实行绩效工资考核,还是实行年薪制?假如管理干部都参照实行年薪制了,其他医务人员是实行绩效工资考核制,还是实行年薪制?假如实行全员年薪制,岗位年薪标准如何定?定多少合适?这些一系列的问题都会摆在医院管理者面前,成为改革攻坚的焦点和难点。
年薪涉及到职工个人利益调整,敏感度高,关注性强,如果设定不合理,考核不到位或流于形式,就会影响到医院的稳定和发展,医院自身很难处理年薪制带来的所有问题,必须借助政府力量才能实现。鉴于医院岗位众多,情况复杂,政府部门推动医院全员岗位年薪制“压力山大”。
公立医院“公益性”使然,是为人民提供基本医疗服务的场所,不可能成为商业追逐盈利的场所。现在医院及医务人员之所以备受社会“诟病”,主要是国人传统的“不为良相便为良医”和“医者仁心”观念,认为公立医院不应该趋利,医院为了提高医务人员积极性,通过绩效考核设计,让医务人员想法提高待遇,就出现一些小病大治、过度医疗等“趋利”的不规范医疗服务行为,助推了“看病贵”,导致医患关系不融洽。
现在一些地方出台文件规定,医院主要负责人薪酬绩效不能超过在编员工的3倍,部分医院绩效也分为在编和非在编发现,没有实现同工同酬,面对医院非编制人员占绝大多数,个人认为这样政策规定不合理存在明显“歧视”现象。
医院主要负责人年薪制,还有一个难点和焦点,基本工资高的与基本工资低的差距,假如年薪都是50万,有可能职称高的、年资长的领导基本每月1.5万元,职称低的、年资短的领导基本工资可能不到1万元,基本工资是政府规定的医院很难打破,如果统一年薪标准,就会出现绩效年薪差异较大的难题。笔者建议,医院主要负责人基本工资中的奖励性绩效部分,应纳入绩效年薪考核,缩小绩效年薪差异。
学三明医院主要负责人年薪如何确定和考核,2016年我曾在《中国卫生》发表《院长究竟该拿多少钱》一文中总结了8种发放方式,平均绩效工资管理系数方式、第一名或前三名绩效工资方式、医生绩效工资平均水平、前几十名职工的绩效工资水平、自我决定方式、保密制发放方式、上级规定方式、年薪制薪酬水平,可谓“五花八门”,原因何在?主要是没有统一的要求。笔者认为,公立医院院长薪酬待遇可参照国有企业负责人的薪酬水平,《关于深化国有企业改革的指导意见》的公布,从中央改革方案来看,央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7倍~8倍。在医院绩效工资咨询调查及对院长岗位价值评价实践中,我认为结合公立医院特点实际,院长绩效工资应是平均绩效工资的4倍~5倍比较合理,6倍~8倍比较符合院长实际岗位价值。
三、学三明主要负责人岗位价值如何评价?
医院主要负责人岗位价值几多?由于医院行业的特殊性,政策要求高,专业性要求高,医疗风险比较大,如何评价医院主要负责人岗位价值就成为确定年薪标准的关键。个人在做医院岗位价值评价时候,按照海氏分析法评价流程如下。
第一,确定科室价值评价。划分院领导班子、行政职能科室、业务职能科室、临床科室医生、临床护理单元、医技科室、药剂部门、医辅科室、工勤保证科室等医院所有科室,细化到科室二级单元。
第二,计算科室价值系数。选择反映科室价值的通用指标,选择评委成员,按照院领导、行政科室主任、临床业务科主任\副主任\医疗组长\编内编外医生代表、临床护理单元护士长\副护士长任护理代表、医辅科室\行政后勤科室代表、支部委员、无党派人士等。按照评价后计算的科室价值系数排序,业务科室选择定量指标评价修正。党务系统不评价,医院讨论参照确定。
第三,评价岗位价值。按照院长、副院长、职能科主任、1-8级科员、医疗科主任、医疗副主任、医疗组长、正高职称、副高职称、中级职称、初级职称、实习、高级工、中级工、初级工等通用岗位。选择通用评价指标,按照科室价值评委代表评价。
第四,计算岗位价值系数。选按照评价后计算岗位价值系数,按照岗位系数排序,党务岗位不评价,医院讨论参照确定。
第五,科岗价值系数计算。按照岗位价值系数与科室价值系数相结合,形成医院的科岗价值系数库。科岗价值系数=各科室价值系数×各岗位价值系数。
第六,科变岗位价值系数变。建立医院科岗价值系数库,工作的科室和岗位变化科岗价值系数变化,较好的解决了以“职称论英雄”,行政后勤虹吸一线优秀医务人员和论资排辈现象。
第七,测算个人资历系数。按照个人学历、职称、职龄、工龄、职务、科研成果、论文、荣誉证书等全面评价个人资历系数。
第八,主要负责人岗位价值系数。主要负责人岗位价值系数=院领导科室价值系数×院长岗位价值系数×80-90%+个人资历系数×10-20%
总之,医院主要负责人年薪标准金额的确定,医务人员非常关注,尽可能参照各医院实际薪酬绩效水平确定,与医院的管理目标相关联,防高年薪金额确定不合理带来的负面作用。
来源:秦永方医疗卫生财务会计经济研究
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