提示：5年三明医改全覆盖，引发行业震动，面对推广三明医改“工分制值”薪酬模式过程中将会遇到十大难点和堵点，医院需要从“十几方面”攻坚克难，才能稳步推进薪酬制度改革，充分调动医务人员积极性，赋能医改的深化。本文介绍，“工分年薪制”工资总额如何确定？

　　面对三明“工分年薪制”推广中会遇到许多焦点和难点，最核心的不仅在技术层面，面对薪酬“高敏感”的利益改革，关键的是在战略层面，需要政府重视顶层设计站台，三医协同发展和治理，齐心协力才能攻坚克难。 从技术层面在医院内部薪酬制度改革，重在绩效管理，才能攻坚克难转轨到成功的彼岸。工资总额如何确定？

　　一、三明医改工资总额预算如何确定？

　　三明医改经验，医院工资总量由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入四部分构成。医院工资总额的计算涉及多个因素，包括医务性收入、医保基金包干结余资金、C-DRG绩效考核奖励资金和慢性病一体化管理绩效考核奖励资金等。

　　一是严格执行“两条红线、一条底线”的原则。“两条红线”， 即医院工资总额由三明市财政局、人社局根据考核结果进行核准， 医院不得突破核定的工资总额，院长必须在核定额度内自主分配； 同时，不得亏损兑现。“一条底线”，即当医院无法兑现医务人员档案资时，不足部分由当地财政补足，保证档案工资发放。

　　二是明确分配比例。严格规定工资总额的分配结构，医生（技师、临床药师）、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总 额的 50%、40%、10%。各级医院结合工作量完成情况，将普通药师放在护理团队分配。

　　三是规定最高薪酬比例。明确把握好医师、护士和行政后勤人员的最高年薪比例，护士应在医师的 70%以内，行政后勤人员应在医师的 50%以内，突出贡献医务人员个人最高奖励不得突破规定目标年薪的 1 倍，即 60 万元。

　　来源：三明市深化医药卫生体制综合改革操作手册

　　三明医院年薪工资总额的核定和有关事项

　　（1）年薪工资总额=基本年薪总额+绩效年薪总额

　　（2）基本年薪总额=∑（各类人员基本年薪标准×各类人员数）

　　（3）绩效年薪总额=医疗服务性收入×10%×[书记（院长）考核得分×0.8+总会计师考核得分×0.2]/100×1.1（修正值）

　　（4）明医改组〔2015〕16号文规定：（1）保安、保洁和转运岗位的外包人员工资不再计入核定的工资总额。（2）明医改组〔2021〕12号规定落实“三个严格”，严格执行两条红线：一是不得突破核定年薪工资总额；二是不得亏损兑现年薪工资总额，剩余的工资总额允许结转下一年度使用。严格执行财经纪律：不得违规发放奖金，如精神文明、综治等各类奖金。

　　9月20日，《三明市深化医药卫生体制改革行动方案》（明委发〔2024〕8号）发布，明确了政府办医责任、健康管理组织、医疗保障服务、健康绩效考评监督等4个方面22项重点任务。明确提出，到2027年，全市二级及以上公立医院医疗服务收入、药品耗材收入、检查化验收入比基本达到5∶3∶2。完善以健康为导向的薪酬制度。完善公立医院定岗、 定人、定责“三定”方案，健全以需设岗、以岗定责、以岗定薪，责薪相适、考核兑现制度。“定岗”要以功能定位为前提，综合医疗、科研、教学等要素，促进岗位配备与功能定位、服务需求相匹配。“定人”要推动竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制；“定责”应与服务数量、服务质量等相挂钩。持续优化医院内部绩效考核体系，注重医务人员稳定收入和有效激励约束，加强对医院内部薪酬分配的指导监督，推动薪酬分配更合理科学。

　　二、学三明医院内部如何确定工资总额预算？

　　人社部《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部[2021]52号）明确提出，完善公立医院薪酬水平决定机制。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

　　医院工资总额预算的确定方式包括，上级部门下达医院工资的控制定额、按照医务性收入总额比例控制法、按照医院支出结构比例法、按照收支结余比例法等等，无论哪种方法，都需要考虑如下因素：

　　（1）绩效国考成绩情况。

　　（2）上年医院工作绩效工资水平，充分考虑历年医院工作业绩绩效工资的现实状况。

　　（3）医院的经济承受能力，分析医院经济状况，参考医院绩效薪酬规划。

　　（3）充分考虑医改持续推进，医院管理思路调整，医院从利益驱动型向公益性转变，对医院绩效工资制度的影响。

　　（4）考虑工作业绩绩效工资的增长速度，与医院效益增长的速度的关系比例，增幅是不是和谐。

　　（5）分析同行业薪酬的竞争状况，工作业绩绩效工资处于什么水平，计划达到什么水平。

　　医院内部薪酬工资总额的核定方法：

　　（1）医院工资总额=基本年薪总额+绩效年薪总额

　　（2）基本年薪总额=∑[各类人员基本工资标准×各类人员数+各类人员绩效工资上年标准×（1±@%）]

　　（3）绩效工资总额=医疗服务性收入× %

　　（4）严格执行两个允许：一是允许突破工资总额；二是允许医务性收入扣除各种基金后结余发放绩效工资。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究