导   读:

　　目前，资本扎堆投资医院。有了医院，就需要找职业经理人来管理，这无疑为在公立医院职业发展遭遇瓶颈的医药人士提供了新的选择。

　　但大家千万别认为，在民营医院当一个职业经理人是一件轻松的事——现实就是，多少大三甲的院长都铩羽而归。

　　当民营医院的职业经理人，究竟是怎样的一种体验呢？

　　民营医院的职业经理人 多系出名门

　　社会资本投资医院的管理团队，多是曾经的公立医院院长，拥有副主任医师以上职称，有些还带着教授、博导光环，甚至兼任过当地卫生部门领导岗位或学术机构领导职务。

　　他们来到民营医院的原因林林总总，有常规到龄退休或到届离任的，也有非常规离任的，如受不了体制约束的，还有犯过错的。

　　无论何种原因，按说都是人中龙凤，但99%都驾驭不了医院职业经理人这一职位。

　　为什么三甲院长都当不好职业经理人？

　　曾经的公立医院院长，当不好私立医院的职业经理人，固然有公私医院思维和职业习惯不是一个套路的原因，但更多是因为职业经理人所处地位比较尴尬。

　　我们都知道，权利和义务要相匹配。民营医院的经理人管理权力相对较少，却还要负担甚至是不小于部分公立医院的责任和指标。缺乏工作的动力——民营医院的职业经理人就是陷入了这种窘境。

　　首先，职业经理人面临着放权悖论。

　　刚找来的职业经理人，老板一般都会选择看表现，再逐步放权的策略。老板通常会说，只要你表现好，我会逐步放权的。

　　正因为老板不授权，职业经理人做任何事情都得请示，下面的员工知道是老板说了算，职业经理人说了不算，所以都不会服从其工作安排。不给授权，授权不充分，只能做一些表面上的事情，无法改变现状，无法有大的变革。

　　如果无法改变现状，老板就会不满意，认为职业经理人能力不够，或者是执行力不强。进而，资本方和老板就更加不会授权。

　　其次，变革中，利益受损者不满，老板对职业经理人不满。

　　民营医院经理人上任之后，往往想通过积极的方式，通过“对医院做大的变革”做出成绩。但是，大的变革通常意味着医院的利益要进行重新分配，过于激烈的运作也就意味着要挑战很多人的舒适区，因此不乏一些向上级告状的人的存在。

　　在重重问题的积压之下，老板对职业经理人的满意程度受到挑战，自然就会做出“这也不同意，那也不同意”的判断。

　　再其次，不少老板缺乏“等到出成绩的那天”的耐心。

　　医疗是一个回报周期比较长的行业。即使老板充分授权，即使职业经理人神通广大，1～2年也不会看到大的变化，需要数年时间才能发生大的改变，其中不少老板就没有这个耐心。

　　老板投资民营医院多多少少都是为了盈利，即使的确有着为医疗事业添砖加瓦、治病救人的梦想和情怀，可遭遇1年、2年、3年不停地往里砸真金白银却收益寥寥的时候，梦想就成了噩梦，情怀也碎了一地，“不急”就变成了“能不急吗？”

　　花大价钱请了职业经理人，1～2年也看不到什么大的变化，老板就开始要换人。解聘，再招人。因为有了前车之鉴，换了另外一个或者一拨的职业经理人以后，就更加不会轻易放权了。于是，就进入了前文所提到的死循环。

　　最后，资本方价值观与职业经理人不一致，很容易分道扬镳。

　　中国政策善变，不管是对民营医院的院长，还是民营医院的投资方的要求，都会跟着形势一变再变。很多职业经理人纵使有三头六臂，也很难招架。

　　不要觉得，曾经的大三甲医院院长那么大的医院都管得好，还管不好一个小医院？可现实就是如此，政策与老板与院长与员工之间都存在着远比大医院还要多太多的大大小小的矛盾……

　　所以，民营医院的管理层换了一茬又一茬，所以有很多的“前和睦家”、“前美中宜和”、“前百汇”、“前XXX”……

　　曾经三甲医院的院长难以胜任如今民营医院的经理人，其中的缘由远远不止这些，你遇到的困难又是什么呢？

　　不过，无论是老板还是经理人，在民营医院经营方面都需要做出努力，甚至是做出让步，继续摸索，以寻求一个能让民营医院持续下去的天秤。

　　来源：医纬达中国