不少老板抱怨，现在的员工离职，真是难以预测，而且越来越难控制。

　　人才离职对公司来说不仅成本确实很高，而且还意味着一些风险。

　　·岗位空缺

　　组织如果对员工的离职没有预期，那么很可能没有储备人选可以接替离职者的工作，导致工作上的被动局面。同时，在离职交接的过程中，也可能因为交接流程的不完善造成交接时间不充分、交接内容不全面，从而带来其他风险。

　　·客户流失

　　直接面向客户、与客户接触较多的员工离职后往往也容易把客户一起带走，尤其是在这个客户一开始就是由离职员工开发或长期维护、没有其他员工插手的情况下。这类风险在医生中较为常见。

　　·军心不稳

　　平时朝夕相处的同事离开了，必然会对其他员工产生一定的影响，尤其是一些在公司中比较重要的核心员工。据权威机构估算，一个员工离职会让大约3 个员工产生离职的想法。

　　01、人才保留原则

　　员工离职除了会给公司带来直接的经济损失，还存在许多潜在的风险，因此公司要做好人才保留工作。

　　所谓人才保留，就是让员工愿意留在公司，和公司一起发展和成长，持续为公司创造价值不论是宏观还是微观的员工激励，人才保留都是基础。如果没有人才，何谈激励?

　　那么，是不是公司的员工离职率降下来以后，就代表人才保留成功了呢？

　　不一定，员工离职率低不代表人才保留成功，还要看离职员工的质量。

　　人才保留应遵循这样的策略：

　　优秀员工：重点保留

　　潜力员工：努力保留

　　一般员工：尝试保留

　　负面员工：不需保留

　　只有留住相对较优秀的员工，才不会对公司造成很大的损失和风险。

　　02、如何保留较优秀员工

　　那么，如果我们想留住员工，特别是比较优秀的员工，应该如何做呢？可以尝试从以下几个环节入手。

　　· 招聘环节

　　面试时，如果候选人曾经的工作换得比较频繁，每份工作的平均时间不超过3年，工作过的公司数量较多，说换工作的理由含糊其词，说明其稳定性较差，公司在选择时需谨慎考虑。

　　· 薪酬福利

　　具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，公司还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。如果我们感觉门诊薪酬制度不够完善，可以对接中齿老师咨询辅导。

　　· 职业发展

　　如果公司能够为员工提供良好的学习和培训机会，提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么虽然目前公司在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的。职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在公司。

　　· 非薪酬激励

　　如果企业的激励方式只有薪酬激励，那就不仅太单一化，而且效果也可能不好，高薪酬并不意味着高绩效。作为管理者还需要掌握一些非薪酬激励方式，如目标激励、榜样激励、情感激励、股权激励、负面激励等。如果你还不知道如何落地执行，可以咨询交流。

　　判断人才保留是否成功的关键，除了判断离职人才的质量外，还包括在职人才的质量。

　　低离职率不代表人才保留成功，离职人才的质量低也不代表人才保留成功，只有在职人才的质量不断提高，才代表人才保留成功。

　　每个公司都希望留住人才，而不是只留住一群庸才。