如果薪水更高，你就会更努力地工作？

　　别骗自己了。

　　以往我们总想用这种方式培养员工工作的主动性和自觉性，然而我们成功过吗？

　　如果几个员工工作不努力，抱怨工资低，企业给他们涨工资，从5千元涨到2万元，之后还会不会有不努力工作的人？当然还有，而且不努力工作的还是同一批人。

　　说到这里，相信很多门诊老板都会有共鸣，过去很多老板想把企业效益搞好，就给员工涨工资，希望他们努力工作，结果发现工资虽然涨了，目的却没达到。

　　为什么会这样？

　　01、薪酬激励的误区

　　一项研究表明：员工的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善。

　　因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。

　　人力资源的公平性主要体现在两个方面：一个是组织内的公平比较，一个是市场供求。

　　举个例子，我们在学校当老师，比如一个月给1万块，你不满意，涨到5万，你就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上我值这个钱。

　　与此同时，组织内薪酬的公平性会受市场供求的影响。

　　比如，相比于人力经理，财务经理在企业中的不可替代性更强，他在企业中的岗位价值就应该更高。

　　但财务人员的市场供给往往大于人力，这就导致他在组织内的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是组织内公平比较和市场供求公平性之间的权衡。

　　只有当你开的工资超过组织内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。

　　那么，企业采用什么样的激励方式才能达到有效激励呢？

　　02、有效激励的因素

　　20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫斯伯格提出“双因素理论”——“激励因素”和“保健因素”。

　　所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等。

　　所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

　　保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感。

　　激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。

　　所以，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不会带来满足感。

　　同样的情况是，很多企业家说他们能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，以及较高的工资，但是他们不明白为什么员工们没有产出非常好的绩效。

　　其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然不会产生好的绩效。

图片来源：《商业百科》，英国DK出版社

　　03、非薪酬激励的妙用

　　物质激励固然重要、不可取代，但过于强调物质激励，就掉进了绩效管理的陷阱，花了很大成本，却没有带来绩效的相应提升。

　　提升团队绩效，就要学会运用非薪酬激励，让激励多样化。

　　非薪酬激励既能很好的满足人们心理上的需求，提高员工的工作积极性；也在一定程度上减少了公司的经营成本，这就是非薪酬激励存在的意义。

　　毕竟薪酬制度对激发员工热情所起的作用是有限的，因此我们要从一个全新的角度去探索人们行动背后真正的动力源泉。

　　晋升、荣誉、使命、竞争、授权、情感等等，这些方式都能够给人们带来强大的行动力。