为什么门诊要做绩效管理？

　　因为如果不做绩效，我们就无法去评价员工的工作，不能进行量化管理，也无法管理员工期望。

　　比如一个员工工作了一年两年，找你来谈薪，这个时候你就很为难。如果要给他涨了，其他员工可能会不满，如果不给他涨，这个员工会不满，甚至可能会出现离职，而你也不希望他走，这就是一个让人头疼的问题。

　　这样的问题，就可以通过绩效管理来解决。

　　为什么我的门诊推绩效这么难?

　　但是门诊真正开始做绩效时，往往遇到很多问题。

　　我们就曾遇到过一位门诊老板吐槽说，他推行绩效考核却事与愿违，让员工很排斥。

　　这位老板的门诊开业十多年，他感觉员工的积极性不高了，也开始去寻求解决员工积极性的办法，就出去听了所谓绩效考核的课，就是说给员工做绩效，可以激发员工的积极性。

　　回来后就在门诊去开展绩效，但是推行的效果很差，员工不但没有积极，反而抱怨更多了，觉得这个老板就是为了扣他们工资，才去开展这个绩效的。

　　而老板心里面也很委屈，本来想推行绩效，让大家拿到更高的收入，结果反而事与愿违了，那么到底还要不要在门诊里面去做绩效了？

　　问题错在哪呢?

　　错就错在老板把绩效考核当成了绩效管理。

　　其实，绩效考核，只是绩效管理其中其中的一环，而且仅仅是其中的一个动作，在门诊，我们应该做的是绩效管理，而非绩效考核。

　　同时，我们还需要探讨清楚绩效管理真正目的是什么，我们为什么要在门诊里去做绩效管理，这是个本质性的问题。如果这个问题搞不清楚，那么我们做绩效发生错误的概率就太大了。

　　绩效管理的目的是什么？

　　为什么我们需要做绩效管理，其实有两个目的；

　　第一，绩效管理是我们管理的一个工具和方法，是为了实现我们的经营目标。因为管理的整体作用和意义，就是为了实现我们的经营目标，所以说绩效管理是管理的一个工具，那么它更应该是为了实现我们的经营目标的，所以说偏离了这一点之后，单纯地去做绩效管理没有任何意义，而且只会带来烦恼。

　　第二，我们做绩效管理的目的，是为了提升我们员工的能力，而不是为了去克扣他的工资。

　　其实，当我们深思一下会发现这两个目的其实是一个目的——提升员工的能力，通过员工的能力提升，来实现我们的经营目标。

　　而且，随着我们门诊的发展阶段，我们的经营重心发生变化之后，我们的管理方案，我们的绩效管理的方式方法，都需要做相应的调整。

　　经营团队要先优化人才体系

　　其实，门诊团队经营是一个完整体系，包含选育用留各个阶段，如果我们想去做薪酬设计，或者做绩效管理，一定要对整个选育用留体系深入了解。

　　否则，事与愿违，反而更糟糕，就像上面老板的案例一样。

　　因此，这件事不做则已，如果决心要提升员工积极性，引进更多优秀人才，留住门诊资深优秀员工，那么我们就需要先有一个系统化的体系设计，然后推行才更有效果。

　　来源：中齿资讯