01、换人

　　一家医院，一个科室发展不好的原因有很多，最主要最常见的原因是领导不力，最简单、最粗暴、最直接、最有效的方法就是换人。

　　换人是追责，换人可以换思路，换人如换刀，换人见效快。

的方法，换人也有风险，不一定能找到合适的人，不一定能长期可持续。

　　02、换认知

　　如果不愿意换人，不能换人，也无法换人，那只好改变现有领导者和团队的认知。

　　需要进行组织能力提升，组织文化改变，组织认知的进化。

　　只是做局部的改变没有用，很快就会恢复原状，保守的势力往往会很顽固。

　　引进少数几个人也没有用，要么很快被同化，要么被排斥，最终出局。

　　只有进行组织认知的升级，才有可能会产生长期可持续的改变，但是认知的改变往往不会自己发生，也无法简单的依靠原来的团队去实现。

　　03、长期规划

　　组织能力提升，组织文化改变，组织认知的进化是很艰难的一件事，得要看得远，要以终为始，要有战略眼光，更要有战术耐心，战略确定了，时间是唯一的最重要变量。

　　要一次规划，分步实施，要长期的熬下去。

　　04、制订目标

　　千斤重担人人挑，人人肩上有指标。

　　SMART原则

　　Specific 明确的

　　Measurable 可衡量的

　　Attainable 可实现的

　　Relevant 有相关性

　　Time-bound 有时间限制

　　05、项目驱动

　　项目通常是要有明确目标的，是有起止日期的，是要有责任人的，是有组织分工的，是有具体的目标和要求的，是要有验收标准的。

　　长期规划与目标是需要依靠一个接一个的项目来完成的。

　　06、教练+陪练

　　就像减肥与运动，靠自己很难坚持下去，也很难成功。

　　医院与科室的变革，特别是组织认知的改变与组织能力的提升，也需要外部力量的支持，需要很好的教练指导，也需要很好的陪练来坚持下去。

　　07、如何改变

　　医院与科室变革最重要变量是时间，最大的不确定因素是人。

　　如果认知没有改变，动力没有被激发出来，老的人会反抗、反弹，会不适应、不愿改、不想改、不能改、也改不了。

　　一个好的变革方案应该是TBO相结合：

　　也就是需要Top down自上而下的推动，Bottom up自下而上的主动配合，Outside push由外向内的推动。

　　需要考虑到认知的改变，能力的提升，意愿的激励，利益的平衡。

　　来源：段涛大夫