如果你是一个团队的管理者，究竟下属需要具备怎样的能力，才可以进入公司的“管理预备队”呢?不妨从以下几个方面考虑。

　　1、工作能力强不强

　　工作能力强不强，有两个参考系数，其一是具体业绩，其二是对工作重点的把握。

　　工作业绩好不好，看数据一目了然，不必多说。对工作重点的把握需要提一下，这里说的“重点”，要么是公司目前面临的困境，要么是个人工作价值的突破点。比如大家熟知的董明珠，36岁才进格力做一个基层业务员，格力当时正面临着许多外账结算不了的困境，她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风，40天就收回了一大笔几年都没结算的账，引起了高层领导的注意。

　　工作能力出众的下属，就是首先要纳入管理预备队的。

　　2、沟通能力强不强

　　公司的管理层，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证。正确的决策，如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫，发生曲解甚至误解的可能性是很大的。

　　有些人的性格就适合干实事，不喜欢在人前讲话，这样的人就不太适合做管理者。当然，夸夸其谈而不出活的人，更不适合做管理者。

　　下属的沟通能力，也是你必须参考的一个重要指标。

　　3、结果导向强不强

　　结果导向的思维模式，能从根本上决定一个人的行为作风，具备结果导向的人，能拥抱变化，迎接挑战，尽其所能地向目标挺进。成功也好，失败也罢，都能坦然接受，从不在别处找借口。

　　反之，没有结果导向的人，一旦遭遇失败，要么抱怨支持不到位，要么怀疑决策有问题，要么指责对手出老千，总之都是别人的错，跟自己无关。

　　如果你不想做无用功，就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。

　　4、创新能力强不强

　　一个人有没有创新能力，在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的人就有点“当官”的底子了。也许你会说如果下属在工作上有创新，但培养一阵后发现在管理上没创新咋整?

　　这种情况是有可能的，那就只能尽早换人了，管理者要给下属试错的机会，不要指望一看一个准，谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新，那在管理上一定不会有创新，这是肯定的，因为观念的创新远比技能的创新要困难。

　　创新能力，也是进入管理预备队的考虑标准之一。