人才建设是医院组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。但现实中很多院长认为人才培养工作只是人力资源部门的事，与自己“八竿子打不着”，这是极其错误的想法，在人才的发掘、培养及应用上，院长的责任其实更重，作用更直接。

　　一、不放任

　　放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”。一些院长表面上说对员工信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来员工的抱怨和不信任，甚至导致工作夭折流产。其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”，实际上是院长失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。

　　特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候院长一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么做表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，这样做是让员工明白相信团队能完成工作。不放任他们一是可以分享他们阶段性成果的喜悦;二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

　　二、不抛弃

　　用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵。

　　优秀的院长通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是名符其实的“人才杀手”，如果 “只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

　　三、要带头

　　院长示范往往事半功倍，所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看院长的亲身示范，院长如果只说而不干，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。院长带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。

　　四、要拍板

　　当院长要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。现在很多院长不敢拍板，怕担责任，医院想要长久发展，这样肯定是不行的。

　　五、要欣赏

　　标准不能低，要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多院长误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

　　实际上，院长的标准低，反映的是院长本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。但是人都是有上进心的，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对院长自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。