在医院管理工作中，遇到一些朋友谈绩效管理推行艰难，甚至个别刚刚起步就被困难击倒。诸多原因中，观念不到位居首，其次是执行人员缺乏管理经验，再者是不熟悉绩效流程。笔者认为，推行绩效管理，医院必须面临开门三大关。

　　指标分解关。河南郑州某医院医务科科长在实行绩效管理的第一个月，拿到自己岗位的考核标准，感到医务科科长不好做了。他说，按照现在制订的标准，每个月都要被扣分。原来不做没有压力，没有完成任务没有人说，待遇不会有任何影响，现在不行了，完不成任务要被扣分，所以这个职务不好做了。其实每个人对指标都会有反应，正是这种反应才会引发大家对本职工作的关注，增强责任心。因此实施绩效管理的第一步，就涉及指标分解。指标分解后，通常被考核对象有两种反应，一是积极主动克服困难、想办法、采取措施，努力完成任务；另一种是找各种理由和借口，强调客观条件，例如指标高、压力大、完不成。此时，作为管理者必须坚定信心，耐心疏导，在沟通中执行到位，不可讨价还价。

　　首次考核关。实施绩效管理的第一个月要正式考核，不好意思或碍于面子，将是绩效管理的杀手，也是决定未来绩效管理是否有效的关键。许多人过惯了安稳日子，推行绩效管理后，职责明确了，标准严格了，考核认真了，这些人就会不适应，找各种借口拒绝接受，抵触考核。某医院第一个月考核结果出来后，一位副院长仅仅得了64分，这位副院长开始对绩效办主任发难，耍威风，在员工中起到很大的负面影响。试想，如果规定绩效管理只考核员工、只能员工分数低，正常吗？在实践中，必须转变各层观念，尤其是院领导更应以身作则，以良好心态面对。

　　首次分配关。绩效管理的目的是全员多做事、做正确的事，最终要把每个人干的结果与个人利益紧密挂钩。管理实践中，发现第一个月60%以上的员工并非完全行动起来，而是观望，坐等第一个月奖金是多少、奖金升高了没有。某三甲医院，实施绩效管理第一个月，医院业务量等指标明显超越同期30%以上，经核算后院长觉得发得太多了，不舍得，结果一拖再拖，一连几个月没有兑现，员工从观望到抱怨，最后到失望。员工刚刚被绩效考核激发出来的热情就这样被浇灭了，实在是得不偿失。

　　当下对不少医院来说，绩效考核还是个新事物，万万要在科学合理的基础上开好头、起好步。

　　张玉韩