360度绩效考核管理体系，多维度，多层次，让绩效考核更综合．科学．高效。在分工、协作清晰明确的状态下，业务管理按单元切割划分，企业．部门．个人的工作业绩指标可以明确界定。然而，时代在变，不论是“绩效主义毁了索尼”，还是“绩效主义成就了三星”，都是在孤立中体现KPI管理在具体企业中的不同， 是传统思维模式里的“微管理”之争。

　　KPI的最大弊端， 是将企业总体目标分解、层层落实到部门和个人。然而肢解后的部门、个人目标，不可避免地导致本位主义，急功近利和追求短期利益。为实现自己相关目标，取得年度．季度绩效奖励， 员工会不由自主地将目光锁定在与自己相关的指标上。

　　被考核的才能引起关注， 自然会忽略以外的事情，很少关注企业长期和整体利益。 关键指标（KPI）的指挥棒，在划定范围、也在锁定着眼光。形同一把枷锁，封闭了无限多的可能性，抑制了员工的创造动机和创造空间，禁锢了组织创造力和创新文化。

　　移动互联网时代，毫不留情地从背后给了KPI绩效管理温柔一刀。业务边界开始模糊、消失。传统的金字塔组织结构，正趋向扁平化，提倡协同作战；原来的研．产．销．物流．客服，上下游界定明确， 而现在更多的“参与感”让“你中有我，我中有你”，难分难解......

　　“一亩三分地”界限没有了，如何衡量“单位产量”？责任人很难认定，如何落实、衡量个人或部门的业绩指标？明确量化的指标在纵横交错的网状协作中模糊了，如何落实绩效指标？

　　KPl终归属于考核管理，而激励重于考核，人性重于事情。互联网时代万象巨变，管理也在变，你可以不变吗？