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培育期医院咨询选择的特点

24年06月11日 阅读:1346 来源: 陈馨贤原创

  吉姆·柯林斯的《基业长青》一书之所以倍受青睐,就在于领导者希望自己的企业、医院长寿不衰。但是,真正能做到基业长青、百年传承的组织可谓是百不存一。目前,关于医院寿命有多长的研究,迄今没见有相关报道,貌似中国医院都是可以“长命百岁”的。其实不然,这种“长命百岁”的情况是由有多个原因造成的。首先,国家对医院有补偿机制;其次,2000年以前,我国医疗机构几乎是行业垄断的,少有竞争。然而,随着国家对医院的补偿金额越来越少,我国向境外开放医疗市场,民营医院数量、质量日趋增长。可以预见,随着医院竞争越来越激烈,人们对医院服务的要求越来越高,今后医院的破产、倒闭将越来越不稀奇。我们如何延长医院的寿命呢?首先,要先了解医院的发展的不同时期。一般情况下,医院的发展经历了四个时期,分别是培育期、成长期、成熟期、衰退期。本期开始,我们分别从这四个不同的时期来说明不同时期医院的咨询特点。


  医院的产生一般有二种情况:一是在获得一定资金和技术之后,由个人、合伙人,或国家投资创建的新医院;二是原有医院合并或接管其他医院而形成的新医院。总的来讲,在医院培育期阶段,生存能力还比较弱,市场占有率低,管理水平差,市场地位还不稳定,风险性较高,容易受其他原有医院的威胁。


  PART 1 医院在培育期的特征


  培育期的医院,人力、物力、财力都比较薄弱,医院要解决的首要问题不是发展而是生存。只要能在市场上站住脚,能活下来,就能为以后的发展创造机会,带来希望。培育期的医院往往会出现投机性和短暂性的行为。例如,急于求成,不惜重金做广告,错误的认为有了设备、有了医生,加上广告,患者就会到来。其实,新建医院没有特色、没有品牌,广告再多也不会吸引更多患者,甚至适得其反。


  由于培育期的医院面临的生存压力较大,人员需要数量少,限于时间、财力等条件,培训开发的职能也很少,但质量要求很高,最好能独当一面,支撑一个部门,理想的标准是主要挑选那些有相关工作经验的应聘者;但是处于培育期的医院由于资金缺乏、知名度低,管理水平低、管理不规范等诸多原因,缺乏对外部人才的吸引力。


  PART 2 培育期医院失败的原因


  医院在培育期导致医院失败的错误:


  1、定位不准,没有对医院欲开展业务的可行性进行充分调研。


  2、错误估计市场接受能力,导致制定不正确的经营方案。


  3、医院初创时,需要寻找合作伙伴,但有些合作伙伴除了资金上的参与外别无贡献,却占有医院相当比例的股份。


  4、聘用人员靠关系而不是技术。出现任人为亲的情况,却容易产生提神容易送神难的困境。很多创业者聘用自己的亲戚和朋友为员工。


  5、医院没有目标和长期计划。总认为目标不好定,计划无从下手。从目标管理的角度来看,为了医院的有续发展,医院应有一个长期规划,可能这个规划不一定很完善,甚至于这个规划也可以随着时间进行更改。


  6、医院没有重点和特色。医院初创阶段可以希望抓住一切机会,业务范围开展得极其广泛,不仅仅分散了医院的资源,也缺少了医院特色的培育。


  PART 3 医院咨询选择的特点


  培育期医院咨询选择的特点:


  实际上培育期是医院对咨询需求最少的一个阶段。培育期的医院规模一般不会很大,虽说新成立的医院需要确定战略、组织、流程、人力资源、市场营销各方面管理模式,但由于业务模式相对单一,这些工作往往由医院内部人员完成的。同时,培育期医院面临的最大问题是生存,在财务上很难有资源能力为医院聘请外部咨询师提供咨询支持。


  当然,培育期医院并不是没有咨询需求的。比如一些通过原有医院合并或接管其他医院而形成的新医院,如果管理层对医疗行业或者新的运作模式不尽熟悉,医院资源能力相对成熟,又有相对明确的组织目标愿景,可能会在医院培育前期或者成立之初,借用咨询师的经验,以降低医院经营风险,提高医院运行效率。培育期医院咨询项目的内容大多集中在:战略、组织结构设计、管理模式设计、岗位职责设计等方面。


  培育期医院咨询项目在开展时要注意以下几个方面:


  1、要保持高效沟通。要注意倾听和分析高层人员对于医院发展的设想,并在整个过程中保持高效沟通。


  2、任何一个经营实体的成立都是有原因的,是建立在经营者对自身资源能力分析基础上的,是承载了经营者的设想和愿景的。故此,在这一阶段的定位不应当是“替经营者设计”,而是“证实,并把经营者的设想落实”,避免主观臆断。


  3、要关注时间要求。注意新医院成立的时间要求,从人员配置、项目运作模式和时间安排上保证咨询的计划与医院的运营需求同步。


  4、要强化人员培训。在项目的运作过程中,注意对医院人员的培训,实现医院快速、科学、高效的投入运营,并为顺利进入高速成长期打下基础。


  在培育期医院进行组织结构、管理模式、岗位职责等方面的内容的咨询时,不仅仅要考虑到医院立即投入运营的短期需求以及环境、医院自身资源能力不断变化情况下的长期需求,咨询方案应当具有前瞻性和渐进性。


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陈馨贤
简介
高级人力资源管理师:2013年中国500强讲师第100名、2013年中国人力资源十强讲师、2014年中国培训界华誉30年第44名、2014年中国500强讲师第13名;中国医院管理者职业化认证讲师、中国企业商学院院长联合会特约讲师、中华医院培训网首席讲师。
职业亮点
国家高级人力资源管理师