2013-6-30 15:10 |个人分类:口腔人资| 口腔管理市场运作, 口腔市场营销, 口腔人力资源
4职业生涯规划：在谈论这个问题之前，首先请您考虑一个问题，贵口腔机构留人的主要是什么呢？在《迟来的口腔商业市场运作》一文当中，曾经提到人员的预选用留四个阶段，这里在谈人员的职业生涯规划，顺便简要的概述一下预阶段的一些核心及技巧。预：顾名思义，对即将加入您机构的人员需要经过一次初步的面试，那么应当用什么样的方法进行面试以及哪些技巧可以应用呢？
一般在面试期间需要体现的几方面内容：1、专业。2、轻松。3、就业压力。4、发展平台。5、亲和力。分享几个小技巧来最大化体现以上5个方面，营造氛围：1、准备一份职业倾向测试题目或者性格测试题目，在面试人员填完履历之后逐一进行填写，不要在意您是否能够完全、准确的进行人员分析，但是您这样做，能够让所有面试者对您的机构留下深刻的印象，人才的争取与消费者的争取，都是在第一印象当中，谁能够给对方留下最深刻的印象和差异感，谁也就先占领了对方的心智资源。2、面试的话术一定要轻松简单，多问一些封闭式的问题（插一点营销技巧：封闭式问题是指你的问题给予对方时，对方的回答一定是是或否，二选择其一的答案，开放式问题是指你的问题给予对方时）让对方来进行选择，这样的问题既方便对方回答，又可以引导对方的思考及谈话方向，那常问些什么问题呢？例如：您喜欢XX吗？您对XX感兴趣吗？。。。等等诸如此类的问题。3、一定要尽可能的邀约所有面试者在同一时间面试，到场的人员越多，对方的就业压力就越大，也会莫名的对机构产生好感和信赖感。4、面试官的选择一定要充分应用人的“交际欲”心理（详见顾问式营销法之心理行为动向），男性面试用女面试官，女性面试用男面试官，对于面试官的衣着、语言、形象等要进行筛选以后才夺定吧。
职业生涯的规划，在我以往所服务的客户当中，几乎没有哪一家机构接触之前就已经在实行这样的机制，多数都只是利用职称的方式进行人员的定位，当然，这是正确的，同时这样的做法也埋下了人员流失的隐患。为什么呢？大家都十分清楚，职称的变更晋升需要经过一个较长过程，在过程当中，做为一名普通的牙科大夫，他们能看到什么？一天天机械化的工作，就算是提升了技术实力。。。很多客户抱怨说，现在的人员流失很严重，多数大夫在这里实习了2年左右的时间，宁可委身于车库开家黑诊所也不愿继续在这里工作了。为什么？
看不到前途和未来，准确的说，是看不到短线的职业规划、中线的职业规划、长线的职业规划。一个普通的口腔大夫，有一定的技术、有思想、有抱负、有能力的，为什么不自己去创造一个平台打拼事业呢？举例说明：我们今天带领着一支团队，团队当中人员的背景、能力、均不相同，我们不断的告诉团队，10年以后的我们将会是什么什么样子，现在我们需要努力，当然，这样的做法会在短期之内产生效果，假如我们一直在给团队规划一个他们认为看不到、摸不到的愿景，但是到1年、2年、3年、5年以后团队还没有一个人真正得到，您作为团队的一员，您想怎么样？
今天就请开始思考怎样来去制定所有岗位人员，短线、中线、长线的职业生涯规划，短线规划以每季度为单位，中线规划以半年或1年为单位，长线规划以1年到3年为单位。只有三个方面均齐备，才能够最大限度的满足团队的愿景需求，人员的流失率也一定会相应的降低了，具体的设置方法，取决于不同的团队情况，至今我还没有研究和发现任何一套适用于所有口腔机构的体制，如果您需要设置这样的机制，我很愿意在了解您的机构情况后给予一些核心点的设置方法。

相关链接

口腔人资管理篇之绩效1（个人原创）口腔人资管理篇之绩效2（个人原创）
口腔人资管理篇之绩效3（个人原创）口腔人资管理篇之绩效4（个人原创）口腔人资管理篇之绩效5（个人原创）口腔人资管理篇之绩效6（个人原创）口腔人资管理篇之绩效7（个人原创）