2013-7-2 11:05 | 口腔管理市场运作, 口腔市场营销, 口腔人力资源
5奖惩机制及培训体系：这两个方面的内容关联性比较强，因此放到一起来去做分析和引导。我希望在阅读以下内容之前，可以拿出您的机构当中奖惩及培训文件，来进行对比，这样有助于去发现当中所存在的问题以便及时进行调整。首先来看奖惩机制，我们之前所服务的客户当中，存在于很多问题，字面当中的含义多数机构都没有做到，何为“奖惩机制”不是“惩奖机制”？用意就在于，奖的比例一定要大于惩的比例，奖在先，惩在后。
很多口腔机构的管理当中，总是在一味的强调，迟到罚款多少、客户投诉罚款多少、卫生不整洁罚款多少等等，在所有人员的入职初期就给大家埋下了一个“做差员工的印象”，“如果我迟到了、被投诉了等等，就会被罚款”，为什么我们不能去凸显一下“全勤你能获得全勤奖励”、“客户服务明星奖”、“卫生荣誉标兵奖”等等？我相信大家制定制度和奖惩措施只是为了收获更好的结果，我至今还没有听说过，哪家企业由于奖惩制度的罚款够多，因此利润连年上升。。。我们所运作的机构谁都不想成为“富士康第二”吧？俗语有云：“罚款不是最好的方法，但是没有比罚款更有效的方法”，就个人角度来看，在我们所服务的全国2723家各行各业的企业来看，奖励往往比处罚更加有效。
奖惩机制当中，设立各种各样的奖项，并且在运营初期，去协助培养几个“英雄形象”，近几年欧美的动作片、枪战片等等题材的影片在国内十分盛行，不知各位有没有注意到，美国的影片大多数崇尚英雄主义，因为美国在推崇荣誉感。包括中国“雷锋精神”，“劳动模范”，“感动中国十大人物”等等，都是在推崇一种模范道德的标杆形象，我们还记得小时候，如果做了什么值得表扬的事情，总会贴上“小红花”进行表扬，工作了，表彰大会上面公司发给一个本子一支笔，在大会上胸前佩戴大红花，上台领奖，那种感觉确实无比荣耀。
培训体制的推行，在以往的客户调研当中，发现几乎所有的机构都只关注与口腔技术层面的培训，而忽略了例如心态、营销技巧、服务等等方面的培养训练，就类似营销学当中的“木桶理论”一样，一家企业整体经营水平的强弱，并不是取决于最长板，而取决于最短板，我们过往当中只追求高技术，难道就会证明我们的经营是良性的吗？
要去看一家企业、机构的实力，并不是这家机构的老板、负责人如何如何厉害，技术如何如何高超，一个人的能力再强，又能如何？现今社会，早已经不是单打独斗的社会，更是职位与职位、团队与团队的竞争，要了解一家企业的综合实力，只需要找到这里的基层员工，来看他的整体水平，那就代表了这家机构的平均水平了。培训体系大致上按入职时间可以分为职前培训、在岗培训、脱岗培训，按培训方式可以分为内训、外训，按职位可以分为普通员工培训、管理者培训、负责人培训等等。我还是提倡机构培训的，但是培训的内容一定不要杂乱，要有延续性，不要一时心血来潮去听个什么课程，心血来潮组织个什么培训。这样就好像教育孩子一样，今天教美术、明天教英语、后天教舞蹈、大后天教钢琴一样，多涉及一些范畴固然好，但学的太多，全是重点，那就没有重点，如果不能够结合自身的情况和主要需求进行统一的规划设计的话，只能够适得其反。