学而优则仕，在公立医院的管理层中，这样的现象比较常见。很多院长、主任往往在某一个医疗领域有独特学术优势，再成为医院的管理人员。应该说没有医疗背景、但又是医院管理人员的比较少见。因此，院长、主任们也常常是到岗以后才开始接触医院管理技能，更别提领导力提升了。

　　反观领导力发展，从上个世纪30年代就开始有人研究，譬如由美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们力图科学地识别出最有效的领导行为，他们提出三种领导风格：专制型、民主型和放任型领导风格。

　　在20世纪60年代，著名的心理学家和组织行为学家保罗·赫塞和管理学家布兰查德提出了情境领导理论。根据工作行为和关系行为的组合，产生了四种领导风格：告知型、推销型、参与型和授权型领导风格。

　　2012年10月，哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》发表《情商决定领导力》一文。其中他提出六种领导风格：指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型和辅导型。每种都源于不同的情商成分。最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。

　　不同的理论都有其特点，并在不同情形下运用，要能够掌握所有类型并熟练切换的，还真是不容易的事。如果这样来设想，随着自身岗位的晋升，管理人数、层级都会扩大，甚至还会带领自己不熟悉的业务团队，譬如院长会管财务、后勤等。因此，领导力就会涉及到越来越多自身没有经验的领域。通过领导自己和领导他人，那么领导风格可以分为4种：

　　对自我要求高、对他人要求也高，我们称之为驱动型领导风格。譬如越是和自身专业相关的科室，院长带领下，往往会比其他科室发展更快，成绩越大。

　　对自我要求高、对他人要求不高，我们称之为示范型领导风格。譬如与自身专业差距较大，甚至没有任何关联，更多地需要团队交付业绩，那么管理上偏向示范型。

　　对自我要求不高、对他人要求高，我们称之为指挥型领导风格。譬如与自身专业有部分相关，但不是自己原来的科室，那么管理上偏向指挥型。

　　对自我要求不高，对他们也没有要求，我们称之为放任型领导风格。譬如一些外包的科室或部门，往往遇到问题才需要过问，这样的关系比较松散。

　　因此可以看到，这样的分类方法可以根据不同科室，较好地调整自己的领导风格。切换领导风格比较容易掌握，同样对于下属也能较好地配合领导工作。事实上，领导不太可能对所有专业都懂，而如何带人、带团队就显得很重要。如何与人打交道，才是领导的核心技能。