中国有句老话：“铁打的营盘流水的兵”，对于成长型的民营企业，尤其是在医美行业来讲，如果公司和核心人才不是合作的关系，只是简单的雇佣关系，那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。股权就成了运营一家机构的必备知识点，对于初创型团队而言，股权如何科学落点与实施，毫无疑问完全影响到后期机构的整体运行。

　　而我们常看到的是，很多中小民营机构，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

　　而今天，我们就来说说如何留住人才、保证机构的正常科学化运转，股权究竟要扮演一个怎样的角色。

　　这是一个整合资源、强强联合的时代，这是一个共享经济的时代，所以我们要学会与人合作（合伙）。人无股权不富、人无股权不稳，做小事靠自己、做大事靠团队。要想打造一支高效有凝聚力的团队，股权设计与股权激励是我们需要了解的必备知识之一。

　　第一部分 股权设计

　　一、股权设计

　　（一）我们先来看看以下几种不同形式的股权设计形式：

　　1、2人合伙的股权设计

　　不合理：

　　50%：50%（均分，无决策者）；65%：35%（一票否决，博弈型）；98%：2%（创始人吃独食）。我们常常看到中国式合伙，这就是其不合理性。

　　合理：

　　70%：30%；80%：20%（老大清晰，快速决策）。这样的会提高执行力，减少内耗。

　　如果说医美机构已经出现不合理的股权设计，没有关系，后期我们可以进行股权改革，所以不用担心。

　　2、3人合伙的股权设计

　　不合理：

　　33.3%：33.3%：33.3%（无决策者，内耗）无决策权，最终不是死在决策上，而是内耗上；40%：40%：20%（小股东当家）小股东无论导向哪一边，另外一边即孤立，无决策权；49%：47%：4%（小股东当家）同理。

　　合理：

　　70%：20%：10%；第二种是60%：30%：10%，容易形成老大清晰，快速决策，适合当下竞争激烈的医美行业。

　　3、3人合伙的股权设计

　　合理：

　　第一种是67%（创始人）：18%（合伙人）：15%（员工股）；第二种是51%（创始人）：34%（合伙人）：15%（员工股）；第三种是34%：51%（合伙人20%；16%；15%）：15%（员工股）

　　4、4人合伙的股权设计

　　不合理：

　　25%：25%：25%：25%（均分，无决策者，内耗）；95%：2%：2%：1%（创始热吃独食）

　　合理：

　　70%：20%：5%：5%（避免内耗，执行力强）

　　设计股权结构时，大多数股东都是想公司现有股份是多少，你分多少，我分多少。其实这种想法是错误的。科学设计股权结构的前提应该是考虑清楚企业未来发展的道理，至少是3-5年的规划，有多少需要引入的核心骨干，有多少需要引进的高管，未来是否有上市的打算，近几年是否需要引入战略投资者等。

　　如果有，都要在设计股权结构时做好预留（库存股），而后再考虑现有股东的分配，避免“走一步看一步”的股权结构模式。

　　（二）股权设计内容

　　主要有以下几个方面，例如决策权（表决权）；67%绝对控股权（表决权）；51%相对控股权（表决权）；10%召集召开临时股东会的权利。

　　需要注意的是，股权等于表决权，股权等于分红权。有人的股权比例不到10%，为什么可以控制公司。

　　（三）有人股份比例不到10%，为什么可以控制公司？

　　ＡＢ股权结构：公司向外部投资人公开发行的Ａ类股，美１股只有１票的投票权，创始人与管理层的B类股却能投10票（即1:10倍的票，或者1票等于N票）

　　这种股权结构可以让创始人与管理层放心的寻找更多的人投资，不用担心会被淘汰出局或面临敌意收购。因为即使持有约三分之一B类股的创始人与管理层，就算失去多数股权，也能持续掌控公司的命运。

　　AB股权结构，股权可以不等于表决权，股权可以不等于分红权。同股可以同权，同股也可以不同权。

　　如果公司章程没有注明，一般情况下， 股权等于表决权，股权等于分红权。所以必须在公司章程中注明并且67%以上股权的人签字。

　　（四）案例分析

　　格力公司董明珠0.9%股权，万科公司王石0.9%的股权，为什么董明珠可以掌控公司，为什么王石出局？

　　1. AB股权结构

　　2. 创始人某某拥有最终经营管理决策权，与股权多少无关

　　3. 一致行动人，如果公司章程没有注明：一般情况下， 股权等于表决权，股权等于分红权，所以必须在公司章程中注明并且67%以上股权的人签字。

　　二、对赌条约（对等条约）

　　常用语招聘而来的总经理或者运营总监等高层，举例说明：运营总监，业绩要求是在现有年度业绩的基础上，连续3年业绩上升不低于15%、利润不低于18%，4年之后的每年业绩上升不低于13%，利润不低于15%。如果达到，可以赠送5%或者8%的股权，如果利润和业绩没有达到，可以回购股权（工作关系依然保留，原来的工资待遇不变，职务不变，加入完成规定的业绩了，恢复股权）

　　温馨提示：浮动股权——股权能上能下、能多能少。

　　三、股权转让

　　5年内不得退股，否则1元回购。5年内不得转股，5年后股东之间可以相互转让其全部或者部分股权，大股东有优先购买权，价格自议。5年后，股东向股东以外的人转让其股权时，必须经过80%的表决权同意。

　　员工取得股权后，不得转让股权。因为员工取得的股权属于内部激励的福利，员工取得股份后，不得转让给第三方，只能由创始人或大股东回购。无论什么原因离职，人走必须退股（人在股在，人走股退）

　　四、退出机制与回购机制

　　5年之内不得退股，否则净身出户（退出金额为0元）；5年后退股：A 公司赚钱，按照原始股本的120%回购；公司保本，按照原始股本的100%回购；公司亏损，按照原始股本的60%回购。

　　备注：在公司章程中约定。

　　五、股权稀释

　　每一个公司的股权比例都是只有100%，要增加股东，所以常常会看到股权稀释的情况。同比例稀释，再投资时，稀释不投资者的股权。

　　备注：稀释不是消失。

　　六、退休机制

　　举例说明：5个人合伙各占20%的股份（实际中这其实是一个伪命题，为方便计算，假设如此），工作不到5年病休的，股权由20%减少为10%，工作不到10年病休的，股权由20%减少到15%，工作满15年正常退休的，股权20%不变。

　　无论什么原因退休，分红权是股权的一半（股权不等于分红权），一般情况下，公司法默认：股权等于分红权，股权等于话语权。

　　公司章程可以注明：股权不等于分红权，股权不等于话语权，股权不等于表决权。

　　七、股权浮动

　　这里为方便计算，同样举例，5个股东各占20%的股份。

　　股权浮动：根据股东在实际工作中对公司贡献大小，一年一次由全体股权公投（德、勤、能、绩）100分考核，第5名股东给第1名股东2%的股权，第4名的股东给第2名的股东1%的股权，一年一次公投，连续3年为止。股权能上能下，这才是激励股东的有效方式之一。

　　例如，原始股：5个人各20%的股权

　　根据德能绩考核，股权比例发生了变化：

　　1年后：22%、21%、20%、19%、18%

　　2年后：24%、22%、20%、18%、16%

　　3年后：26%、23%、20%、17%、14%

　　一般浮动3年，就不能再过多浮动，毕竟是原始股东，这样大家的差距才不会过大，大家的心里落差就不会很大，股东工作积极性就不太会受影响。

　　八、竞业禁止

　　各个股东，无论是什么原因退股或者病退，3年之内，本人和家属直接与间接，不得在某某省或者某某市从事与本医美机构相同和相似的工作，否则承担违约金壹仟万元整。

　　九、不得接私活

　　自合伙之日起，各个股东不得以任何形式直接或间接（包括但不限于在家里、在其他公司、在其他地方）接私活，否则净身退出（1元回购）。

　　第二部分 激励机制（股权激励与非股权激励）

　　需要重申的是，在这种激励里，物质激励：占49%，精神激励：又名非物质激励，占51%，精神比物质更重要。细分下来，员工激励机制又分：近期激励、中期激励、长期激励。

　　详细来说，近期激励急速活在当下：底薪、提成、奖金、津贴、补助、年终奖等。中期激励就是仰望星空：员工个人的职业生涯规划，企业的愿景与愿景，给员工一个清晰的可以预见的未来。长期激励就是干股、期权、股权等。

　　员工激励是一种艺术，从物质到精神，从心理到情感，360度全方位激励机制，如何让员工自动自发的主动工作，从激励员工开始。例如业绩换股权+积分制，员工是激励出来的，不是管出来的，同理，好孩子是激励出来的，不是管出来的。

　　用业绩换股权+积分制，对于没有业绩的，可以折算，例如连续3年业绩达标后，给予股权，虚位以待。用业绩换股权，先给部门的股权（或者给一个项目的股权，或者一台仪器的股权），根据情况，再给整个医院的股权，待议。

　　下面分享一个真实案例，化小经营单位。

　　例如：某一台设备合伙人方案

　　股本10万元，在股权比例中：老板出资5.1万，占股51%（分红10%），所有员工分别出资共计4.9万，占股49%（分红90%）。

　　可以采用的是每日分红、每周分红、每月分红，融入互联网思维，这里就有几种选择方式，例如不赚钱；赚小钱；赚大钱，靠山吃水，羊毛出在牛身上，猪买单。

　　当然，还有我们俗称的提成，例如推荐客户者提成10%，再开发提成15%，转介绍（客带客）提成15%或者2倍项目。

　　最后：

　　人在一起不是合伙，钱在一起也不是合伙，心在一起才是合伙。这里的心，指的是相同或相似的，人生观、价值观、世界观。

　　当然还需要注意的是，合伙人不一定是越多越好，应该是越精越好，每一个合伙人都能独当一面的独立开展工作，互补性的股东合作，少而精，更是为医美机构的股权设计锦上添花。