初创医美品牌时，由于资金、专业、人员等各方面原因，导致初期管理更多以私人情感、个人崇拜、自我约束为主，缺乏制度和规范化管理。

　　进入盈利期后，要快速发展和扩张，引进更多临床及管理人才，这对原有管理模式提出了挑战，该如何进行调整？

　　探索

　　这是医疗机构一般发展的节奏：

　　创业初期，各种条件均有所缺陷，因为生存的压力，管理呈现无模式状态；而随着医院的发展，各方面条件逐渐完善，尤其是员工数量、门诊数量等都给管理带来了新的要求，能否顺利完成新老模式的交替，成为医院能否蝶变的关键。

　　按一般的经验，医院的发展基本是这样的步骤：

　　从创业初期的无固定模式状态，随着医院的发展，需要强化流程、标准，这就到了制度管理模式；

　　经过规范、标准管理后，管理工作逐渐步入正规，同时带来了发展的僵化，绩效管理模式就应势而生；

　　绩效管理的应用，给医院发展、员工收入都带来了高速的变化，精神文明就成了医院的核心竞争力，就进入文化管理模式了。

　　这是一个简单的逻辑，实际医院发展过程中，多会产生交融，并不是那么泾渭分明分明。大概理解这样一个逻辑，有利于我们后面进行深入的分析。

　　逻辑有了，如何完成各环节之间的转换与衔接，这是本题的重点。下面给出一些基本的看法，供探讨与交流：

　　第一、要确认需要什么样的管理模式？

　　创业期已过，进入盈利期了，需要明确定义一下医院发展需要的管理模式。

　　为什么这样强调呢？

　　一是因为，要改变就必须明确改成什么样子。明确的才可执行，才具有力量，这样也方便在医院上下形成统一的观念和方向；

　　二是由于竞争环境的急剧变化，要求医院发展不能再“按步就班”，必须明确一套适合当下的管理模式，就如：中国的改革开放一样，需要一下子放到新的竞争环境里来构建需要的模式。

　　按上图中的逻辑，是过去时代里的发展逻辑。

　　而现在医院刚过生存期，就需要面对很多已经进入“文化管理”时代的竞争对手，这就需要医院的管理模式必须制度、绩效、文化等同时多个方面兼顾，否则可能被竞争对手甩开，丧失机会。

百问百答群内学员探讨

　　第二、注意医院文化的总结与传承

　　这点是很多管理者所忽视，往往在制度、规范、绩效上投入了所有的精力，而忽视了文化传承或者认为还没有到“文化管理”的阶段。

　　在医院发展的过程中，文化一直在存在，只是重视程度不同而已。

　　重视文化总结与传承的原因主要有这三点：

　　1、互联网时代要求一切回归价值，而价值是元点就是初心、理念等，这就是一家医院发展文化根基，也是产品、管理等迭代的根本；

　　2、随着医院的发展，文化越来越成为提升凝聚力，吸引高端人才、打造医院品牌的核心部分；

　　3、进入新的时代后，员工管理模式也需要发生转变，这个转变将回归哲学共有、游戏化、自成长等模式，这都需要新型的文化来支撑。

　　所以，在这个阶段，管理者们需要抽出一定的时间总结、提炼医院的文化根源，再融入与时俱进的内容，才能让医院拥有一个很好的文化发展基础。

　　第三、变革转变前的心态及重点问题处理

　　明确了新的模式，有了文化的支撑，下一步就是要执行，要落地了。

　　凡是变革，哪怕只是一点点的小变化，都会受到反对或阻碍，因为人们都习惯处于“舒适圈”，不愿意承担风险，不愿意面对更多压力，特别需要对此有心态的构建与重点问题的处理预案。

　　凡是变革或转型，都会触及很多的既得利益者的阻碍，此时需要核心领导团队有坚定的信念及艺术的手段。

　　这里有几类问题，要提前有一定的心理准备，甚至是预案。如：重点人才对于新模式的认可与遵守；践行新模式的基本红线；部分人员违反新模式要求后的处理等等问题，这都是关乎新旧模式、医院发展能否顺利转变的生死大计。

　　诸如：管理模式的一些具体内容，如，医院哲学共有、游戏化管理、扁平化组织等，不再进行详细说明。