如何做好医院科室主任？

　　如何发挥好系统作用，提高管理效能？

　　如何做好高绩效团队建设与管理？

　　这是一个普遍性的问题！

　　第一件事是改变线性思维方式，

　　走向一个面的结构性的思维方式。

　　因为未来的一切，

　　一切的机遇都在面和结构之中产生！

　　作为原卫生部《医院领导决策参考》咨询专家，

　　著名品牌营销专家于斐老师应邀在上海交通大学实战授课时指出：

　　在公立医院高质量发展的过程中，

　　学科、人才、管理缺一不可。

　　公立医院学科发展，

　　一方面要体现医院原有的特色优势，

　　另一方面要符合当下的时代特色。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　● 在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　● 如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　● 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性……

　　医院科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　医院科室主任解决问题前，

　　要做好8大区分——

　　是人的问题，还是事的问题；

　　是心态问题，还是能力问题；

　　是认同问题，还是认知问题；

　　是医院的问题，还是个人的问题；

　　是文化的问题，还是机制的问题；

　　是外驱力的问题，还是内驱力的问题；

　　是不喜欢还是不愿意；

　　是关系不和还是利益不均。 ?

　　在数字化时代，

　　科主任管理上的三大技能：

　　概念性技能：主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。

　　人际关系技能：包括沟通、协作、激励、合作等，也包括团队精神和团队工作方式。

　　技术性技能：指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能，处理和解决实际问题的能力。

　　很显然，医院科室主任要懂得激励人，

　　激励知识型员工，

　　要从外向性激励（薪酬与约束）转向，

　　内向性激励（自主与成就感）。

　　更关注员工作为人的属性，

　　即关注人心、人性的激励与开发……

　　如何顺应时代的发展，

　　在公立医院高质量发展的新体系下，

　　传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，

　　将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　北京某医院神经外科，

　　创新了科室文化管理新机制。

　　其特征是，科室作为一个精神共同体，

　　有着共同的精神沐浴与精神发育。

　　科室成员共享一种价值观，

　　有着相同的职业价值认同，

　　以及人道、利他、诚信的共识，

　　他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，

　　有机地结合起来，

　　完成了共同价值的缔结。

　　在这里，团队合力不断迸发，

　　团队归属感与荣誉感时刻流淌，

　　伦理生活与荣辱观齐同，

　　职业反思力得到充分的培育……

　　有不少医院科室——

　　运转靠感情；

　　配合看关系；

　　加薪靠情面；

　　评优讲人缘，

　　大家都是老好人，

　　这最终会阻碍科室的高绩效发展，

　　会害了医院、害了客户。

　　真正成熟的科室管理，

　　机制才是王道，

　　情感只是润滑济。

　　请记住，要搞好科室管理，

　　情感永远战胜不了机制，

　　正如约束战胜不过激励是一个道理。

　　成就科室就是经营人才和机制。

　　对每一位科室主任来说，

　　知识在快速膨胀和更新，

　　激烈竞争会快速稀释你当下的优势，

　　只有以积极态度和辛勤投入，

　　去持续精进学习，

　　向先进和优秀看齐，

　　你才能看清自身服务空白与自身潜能，

　　从而在高质量发展道路上立稳脚跟……