在激烈的医疗市场竞争中，医院除了拼技术、拼设备等硬实力外，不能忽视管理模式和服务水平等软实力的竞争。

　　如何将人性化理念融入医疗服务与医院管理的全过程，改变以往“病人来医院是看病，医院对病人是只管治病”的陈旧观念，树立医疗对象首先是“人”，其次才是“病”的现代医学模式，将是现代化医院建设和管理的重要课题。

　　在医院管理实践中，科室主任工作优劣，直接影响整个医院的管理绩效。

　　当下，一些医院的科室，缺乏润物细无声的内化机制，行为自律的张力不足，隐性修养缺位；

　　比较注重制度规范（责罚杠杆），但管理过于刚性，常常缺乏人情味；

　　科室管理也十分重视物质激励（奖金杠杆），易流于物欲化，缺少精神动力……

　　也有不少医院科室——运转靠感情；配合看关系；加薪靠情面；评优讲人缘，大家都是老好人，这最终会阻碍科室的高绩效发展，会害了医院、害了客户。

　　很显然，医院科室管理不能靠人情维系！

　　请记住，要搞好科室管理，情感永远战胜不了机制，正如约束战胜不过激励是一个道理。

成就科室就是经营人才和机制。著名品牌营销专家于斐老师应邀在浙江大学实战授课时指出：优秀医院科室管理的10大特质——

　　1、组织层次清晰、责任明确、流程畅顺。

　　2、全员参与人力资源管理。

　　3、任人唯贤，唯才是举；用人所长、用人所爱。

　　4、以人为本，尊重个人。强调内在激励的医院科室文化，让员工有成就感。双因素理论指出，真正的激励是：他干了他特别喜欢的工作！所有的物质也罢，奖励也罢，都是外在的激励。而内在的激励强调成就感，是以发挥人的潜力为主的。

　　5、强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理（着眼未来、个性化开发、绩效管理）。

　　6、强调双赢，分享成果。这里的双赢指的是科室和员工双赢！双赢就要利益合理分享，双赢就要绩效激励，双赢就要分享荣誉。

　　7、内部晋升为主，适当引入人才，注重人才梯队建设。优秀的科室都重视人才！科室要注重内部的人才培养，但是也要适当地引入人才，注重内部人才梯队的建设。

　　8、建立全员学习型组织：把学习当做投资，帮助员工提升。

　　9、规划员工职业生涯，提供晋升空间和机会，用物质和精神激励和保留人才。

　　10、以价值观和能力为导向，倡导团队合作，重视内部沟通渠道顺畅。只有包括上下级之间、同事之间方方面面顺畅的沟通，才能将工作顺利地开展、推动起来。