医院科室管理不能靠人情维系！

　　当好科室主任，

　　直接影响整个医院的管理绩效。

　　科室主任的角色定位

　　● 科主任是医院指挥体系的重要成员；

　　● 科主任是医院各项任务的执行者；

　　● 科主任是科室管理的指挥者；

　　● 科主任是责任目标的实施者；

　　● 科主任是全科人员行为的示范者；

　　● 科主任应该是科室团队精神的提倡者和宣传者。

　　在医院管理实践中，

　　如何发挥好系统的作用，提高管理效能？

　　这是一个普遍性的问题！

　　真正成熟的科室管理，

　　机制才是王道，

　　情感只是润滑剂。

　　有不少医院科室——

　　运转靠感情；

　　配合看关系；

　　加薪靠情面；

　　评优讲人缘，

　　大家都是老好人，

　　这最终会阻碍科室的高绩效发展，

　　会害了医院、害了客户。

　　很显然，医院科室管理不能靠人情维系！

　　请记住，要搞好科室管理，

　　情感永远战胜不了机制，

　　正如约束战胜不过激励是一个道理。

　　成就科室就是经营人才和机制。

　　著名品牌营销专家于斐老师应邀在清华大学实战授课时指出——

　　科室管理工作要重点“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　很显然，医院科室主任如何做好高绩效科室管理？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　医院管理者，

　　光凭过去的经验和套路不管用了，

　　需要来一场思维方式上的认知革命！

　　这个时代，

　　正在犒赏那些精准学习的人！

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　1、在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　2、如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　3、如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　北京宣武医院神经外科，

　　创新了科室文化管理新机制。

　　其特征是，科室作为一个精神共同体，

　　有着共同的精神沐浴与精神发育。

　　科室成员共享一种价值观，

　　有着相同的职业价值认同，

　　以及人道、利他、诚信的共识，

　　他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，

　　有机地结合起来，

　　完成了共同价值的缔结。

　　在这里，团队合力不断迸发，

　　团队归属感与荣誉感时刻流淌，

　　伦理生活与荣辱观齐同，

　　职业反思力得到充分的培育……

　　我在浙江大学实战讲课时指出，

　　绩效管理与绩效考核不分——

　　这种情况在我国目前较普遍。

　　其实，绩效管理——

　　是一个事前计划、事中管理、事后考核的三位一体的系统，

　　当前，医院应形成一种——

　　基于绩效而管理、基于绩效而发展的文化氛围。

　　1、医院经营的核心是人才与绩效；

　　2、绩效的核心是文化与机制；

　　3、文化的核心是利他共赢；

　　4、机制的核心是系统运行与激励；

　　5、绩效的目的是战略绩效提升、持续达成目标；

　　6、绩效的基础是目标管理；

　　7、绩效的根本是盘活人才；

　　8、绩效的语言是数据与标准。