没有优秀的医院，只有时代的医院！

　　2、以患者及家属为核心，构建了客户生态圈。

　　台湾的所有医院，均很注重患者及家属的在院就诊及陪诊体验，一些中大型医院，甚至把医院打造成一个便利综合体，吃喝玩乐样样齐全，在医院里看到电影院、咖啡厅、商场等等，一点也不奇怪，体验式就诊陪诊设计，大大提升了客户的满意度及粘性，使很多患者及家属均会把体验性强的医院列为长期甚至终身就诊医院。

　　3、以小区及街道为核心，构建了社区生态圈。

　　台湾的很多医院，鉴于政策原因，在营销上都是以社区经营为主导，每家医院都设立了健康促进中心，重点就是对区域内社区进行整体健康管理及指引，并立体化、系统化渗透到小区居民的日常生活中，使健康主题，成为市民吃、穿、住、行外的第五大生活主题，共同构建了社区生态圈，这种蓄水池式的社区经营模式，保证了区域内的居民会最大程度选择该医院就诊。

　　在提升客户满意度的同时，增强客户对医院平台的整体依赖性，从而达到对客户闭环、终身管理的经营目的。

　　一家医院要想长期稳定的发展，必须建立自己的生态系统。

　　一、建立稳定的病源群体

　　医疗行业是一个特殊的服务行业，其特殊性体现为技术含量高、人文含量高。也就是说，医疗是一个高技术、高风险、高奉献、高情感的服务行业。

　　比如社会办医，病源从哪来？

　　病源的第一个增量，来自公立医院转移出来的客源。

　　病源的第二个增量，来自于医疗服务可及性提升后，更好、更快、解决居民的常见病需求。

　　社会办医的市场增量的第三个来源，是针对中高端人群的个性化医疗服务。

　　病源是医院的根本所在，病源意味着医院现金流的大小，意味着医院可支配收入的多寡，可以说病源越稳定，医院发展越稳定，病源越大医院发展越快，

　　而医院病源的大小往往都是由医院的服务质量、医疗质量和医院品牌口碑等因素决定的。

　　医院经营出现问题，很大一部分问题都出在病源上，所以医院要想扩大或者稳定医院的病源，往往只要坚实的提高医院自身的医疗质量，并在此基础上提高医院的服务质量形成医院自己良好的口碑。

　　病源的稳定才是医院生态系统建立的基础。

　　二、打造高绩效品牌文化

　　在当前激烈的市场竞争形势下，文化管理已经取代了变革管理，并且已经成为医院重要的核心竞争力。

　　因此，必须善于将医院文化与医院绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效医院文化系统。

　　而高绩效文化的医院必然能够顺利渡过寒冬，成长为卓越的行业领导者。

　　所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、华为的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。

　　相应的，医院的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。

　　所以，概括一句话，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。

　　在这样的文化中，员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。

　　当高绩效文化成为医院内的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，医院的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

　　中国公立医院们普遍下盘不稳，原先灰色空间利益又被压缩，加之疫情影响，可以说是面临着一场前所未有的转型阵痛，熬过去就能活下去，熬不下去的就只能被时代抛弃了。

　　著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构创始人于斐老师应邀在北京大学实战讲课时指出，医院提升竞争力文化，既是医院的核心灵魂也是医院的本质特征，是基于医院领导人推崇和执行的管理方式下而产生的团队绩效。

　　它的三个起源因素是——社会经济文化发展（定性）、医院高层管理人员自身（定位）和管理层执行的管理方式（定量）。

　　优秀的医院文化一定是从初创期过渡到规则，从规则到绩效，绩效到创新，最后有远景导向。

　　因此说医院文化形成的核心是认同和共享。

　　没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是员工、客户和社会的参与和共享。

　　我们相信医院文化管理是一种最高境界的管理，一切物质及业绩，都是在文化的指导、推动、渗透和熏陶下出现的。

　　由此，医院的高绩效经营之道为：

　　1、医院运营的核心是人才与绩效；

　　2、绩效的核心是文化与机制；

　　3、文化的核心是利他共赢；

　　4、机制的核心是系统运行与激励；

　　5、绩效的目的是战略绩效提升、持续达成目标；

　　6、绩效的基础是目标管理；

　　7、绩效的根本是盘活人才；

　　8、绩效的语言是数据与标准。

　　什么是绩效管理？

　　绩效管理就是对员工、团队或部门的行为以及结果进行计划、评估及改善的管理过程。

　　实际上它超越了传统意义上的绩效评估的概念，绩效评价只是绩效管理的一个重要部分，绩效评价将与绩效目标的设定、绩效辅导、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

　　传统的绩效评估办法有时会是主观的，凭印象和武断的，难于对员工的行为和结果有全面而客观的评价。

　　其中受人为因素的影响较大，而且各种评估是事后的结论，常常反馈不够及时，难于引导职工及时地调整、改进自己的行为。

　　而绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想，是具有战略意义的整合的管理方法。

　　通过绩效管理，可以帮助医院组织实现其绩效的持续发展，促进形成以绩效为导向的组织文化。

　　我们来看看复旦大学附属中山医院的做法：

　　（1）在每位职工心中洒满阳光

　　2021年12月29日，为表彰医务工作者的“仁心、爱心、细心、热心和贴心”，复旦大学附属中山医院在年度精神文明建设总结会上颁发了该院首届“五心”系列奖项，奖励那些以温馨、便捷、优质的服务赢得患者和同行广泛赞誉的先进个人和集体。