疫情给不少医院科室带来很大影响，但也激发了医院加快变革的决心。

　　作为科室领导者——这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，重新设计整个格局，从头改变、革新我们旧的思维体系……

　　考察世界上最成功的组织，你会发现其成功有一个共同原因，那就是有效的团队管理。

　　马克斯韦尔说：所谓团队领导者的成功，可以定义为对周围人能力最大程度的使用。著名品牌营销专家于斐老师应邀在浙江大学实战授课时提到，医院科室管理的10个阶段——

　　第一阶段：经验管理；

　　第二阶段：效率管理；

　　第三阶段：成本管理；

　　第四阶段：质量管理；

　　第五阶段：人本管理；

　　第六阶段：知识管理；

　　第七阶段：创新管理；

　　第八阶段：文化管理；

　　第九阶段：战略管理；

　　第十阶段：品牌管理。

　　当下，计划赶不上变化不可怕，怕的是不学习不进化不优化，以过去的经验拒绝今天的变化，以今天的情况推断未来的发展，以战术的方法代替战略的谋划！

　　著名品牌营销专家于斐老师应邀在浙江大学实战授课时指出，科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　有不少医院科室——运转靠感情；配合看关系；加薪靠情面；评优讲人缘，大家都是老好人，这最终会阻碍科室的高绩效发展，会害了医院、害了客户。

　　真正成熟的科室管理，机制才是王道，情感只是润滑济。请记住，要搞好科室管理，情感永远战胜不了机制，正如约束战胜不过激励是一个道理。成就科室就是经营人才和机制。在公立医院高质量发展的新体系下，传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。这是克劳塞维茨《战争论》中，一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话。

　　如何顺应时代的发展，当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　著名品牌营销专家于斐老师应邀在中国医师协会实战授课时指出，做好医院科室管理有8种激励方法：

　　目标激励；

　　考评激励；

　　尊重激励；

　　榜样激励；

　　关爱激励；

　　成就激励；

　　强化激励；

　　领导行为激励。

　　美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，医者的“四个救生圈”：

　　1、技术魅力与呈现；

　　2、爱心与人格魅力的表达；

　　3、温暖陪伴；

　　4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

　　三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

　　四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

　　医院科室领导力管理的四个境界：

　　境界一：员工因为你的职位而服从你；

　　境界二：员工因为你的能力而服从你；

　　境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；

　　境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。

　　一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。