科室是构成医院的基层组织和功能单位，

　　是由各级人员组成的一个专业群体。

　　科室在医院工作中占有特殊的位置，

　　直接体现医院对社会的服务。

　　科室水平是医院水平的体现。

　　如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　1、在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　2、如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　3、如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　当下，一些医院的科室缺乏润物细无声的内化机制，

　　行为自律的张力不足，隐性修养缺位；

　　比较注重制度规范（责罚杠杆），

　　但管理过于刚性，常常缺乏人情味；

　　科室管理也十分重视物质激励（奖金杠杆），

　　易流于物欲化，缺少精神动力。

　　科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。

　　既是领导者，又是执行者，

　　在医院管理结构中处于承上启下的作用，

　　肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，

　　是医疗卫生行为的主体，

　　是科室这个团队的带头人。

　　因此，面临相应的运营管理问题，

　　科室主任在解决问题前要做好以下8大区分——

　　1、是人的问题，还是事的问题；

　　2、是心态问题，还是能力问题；

　　3、是认同问题，还是认知问题；

　　4、是医院的问题，还是个人的问题；

　　5、是文化的问题，还是机制的问题；

　　6、是外驱力的问题，还是内驱力的问题；

　　7、是不喜欢还是不愿意；

　　8、是关系不和还是利益不均。 ???

　　一般说来，增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　其一是行政纽带。

　　即上级指令的传达或科室指令的发布，

　　规章制度的贯彻与落实，

　　类同于机关的组织文化特征，

　　讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　其二是经济纽带。

　　即指标细分与效益考核，

　　工资评级及奖金的二次分配，

　　类同于企业管理，

　　注重创收与精细管理。

　　其三是学术纽带。

　　注重学术积累与职称评定，

　　课题共同研究，

　　培育合作精神与精进意识，

　　类同于学院式管理，

　　注重学术氛围与成果创生。

　　其四是精神纽带。

　　注重使命感召与人格发育，

　　指标是科室场所精神的铸造，

　　科主任、护士长人格魅力的展示，

　　团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，

　　科室精神海拔的提升，

　　员工心灵的觉悟与澄澈。