在公立医院高质量发展的过程中，

　　学科、人才、管理缺一不可。

　　公立医院学科发展，

　　一方面要体现医院原有的特色优势，

　　另一方面要符合当下的时代特色。

　　科室主任，

　　是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。

　　既是领导者，又是执行者，

　　在医院管理结构中处于承上启下的作用，

　　肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务，

　　是医疗卫生行为的主体，

　　是科室这个团队的带头人。

　　科主任对医院的正常运行，

　　和发展建设起着至关重要的作用。

　　当好称职的科室主任，

　　发挥好系统的作用，

　　提高管理效能，

　　这是一个普遍性的问题！

　　作为科室主要负责人，

　　只有适应医学模式的转变和现代管理要求，

　　才能在医疗实践和科室管理中，

　　体现管理价值……

　　著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构创始人于斐老师——

　　在浙江大学实战授课时指出：

　　管理者的任务不是去改变人。

　　管理者的任务，

　　在于运用每一个人的才干。

　　就像圣经中那段“塔兰特寓言”所说的样，

　　管理者的任务，

　　就是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，

　　从而使组织的整体效益得到成倍的增长。

　　医院科室管理工作要注意以下几个问题：

　　一是注意与员工建立共同的价值观。

　　科室领导与员工的理想关系应该是一种共同进步共同发展的关系，

　　而不仅仅是一种聘用与被聘用的关系。这要求领导必须转变观念，

　　重要的是如何同员工一道将事业“蛋糕”做大，

　　实现“双赢”。

　　二是注意公平感的问题。

　　公平理论显示，

　　员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，

　　还会把别人的付出所得，

　　与自己的付出所得比较，

　　这就启发我们，

　　任何管理措施都必须注意公平的问题。否则，不仅起不到激励的作用，

　　还将影响员工工作的积极性。

　　三是加强与员工的沟通。

　　领导应该定期、不定期与员工进行交流，

　　从中发现员工思想的变化，

　　也可以传达出医院科室对员工的希望。

　　在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。

　　这样，才能了解员工的需要，

　　更好地有针对性地对员工进行激励。

　　四是对表现好的员工及时奖励。

　　社会学习理论认为，

　　那些被强化或被奖励的行为容易再次发生。

　　所以我们有必要及时对表现好的员工给予奖励，

　　以对其他员工起到导向的作用。

　　五是处理好员工离职的问题。

　　由于人的需求的复杂性和多样性，

　　员工可能因为各种原因离职。

　　如果在员工离职时，

　　医院能够给予员工应有的理解，

　　及时为员工办理离职手续，

　　甚至给予另外的经济补助。

　　离职员工本身，

　　也会成为医院未来的关系资源，

　　而且留下来的员工，

　　也会因为医院的“有情有义”，

　　而对医院产生好感。

　　医院科室主任解决问题前，

　　要做好8大区分——

　　是人的问题，还是事的问题；

　　是心态问题，还是能力问题；

　　是认同问题，还是认知问题；

　　是医院的问题，还是个人的问题；

　　是文化的问题，还是机制的问题；

　　是外驱力的问题，还是内驱力的问题；

　　是不喜欢还是不愿意；

　　是关系不和还是利益不均。 

　　这个时代，

　　正在犒赏那些精准学习的人！

　　如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任，

　　做好高绩效科室管理工作，

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　医院管理者，

　　光凭过去的经验和套路不管用了，

　　需要来一场思维方式上的认知革命！

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　● 在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　● 如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　● 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。