在公立医院高质量发展的过程中，学科、人才、管理缺一不可。

　　公立医院学科发展一方面要体现医院原有的特色优势，另一方面要符合当下的时代特色。

　　对此，科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　当下，医院科室管理工作要注意以下几个问题：

　　1、注意与员工建立共同的价值观。

　　科室领导与员工的理想关系应该是一种共同进步共同发展的关系，

　　而不仅仅是一种聘用与被聘用的关系。这要求领导必须转变观念，

　　重要的是如何同员工一道将事业“蛋糕”做大，

　　实现“双赢”。

　　2、注意公平感的问题。

　　公平理论显示，

　　员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，

　　还会把别人的付出所得，

　　与自己的付出所得比较，

　　这就启发我们，

　　任何管理措施都必须注意公平的问题。否则，不仅起不到激励的作用，

　　还将影响员工工作的积极性。

　　3、加强与员工的沟通。

　　领导应该定期、不定期与员工进行交流，

　　从中发现员工思想的变化，

　　也可以传达出医院科室对员工的希望。

　　在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。

　　这样，才能了解员工的需要，

　　更好地有针对性地对员工进行激励。

　　4、对表现好的员工及时奖励。

　　社会学习理论认为，

　　那些被强化或被奖励的行为容易再次发生。

　　所以我们有必要及时对表现好的员工给予奖励，

　　以对其他员工起到导向的作用。

　　5、处理好员工离职的问题。

　　由于人的需求的复杂性和多样性，

　　员工可能因为各种原因离职。

　　如果在员工离职时，

　　医院能够给予员工应有的理解，

　　及时为员工办理离职手续，

　　甚至给予另外的经济补助。

　　离职员工本身，

　　也会成为医院未来的关系资源，

　　而且留下来的员工，

　　也会因为医院的“有情有义”，

　　而对医院产生好感。

　　有不少医院科室——

　　运转靠感情；

　　配合看关系；

　　加薪靠情面；

　　评优讲人缘，

　　大家都是老好人，

　　这最终会阻碍科室的高绩效发展，

　　会害了医院、害了客户。

　　真正成熟的科室管理，

　　机制才是王道，

　　情感只是润滑济。

　　请记住，要搞好科室管理，

　　情感永远战胜不了机制，

　　正如约束战胜不过激励是一个道理。

　　成就科室就是经营人才和机制。

　　在公立医院高质量发展的新体系下，

　　传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，

　　将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。

　　这是克劳塞维茨《战争论》中，

　　一句著名的话，

　　也是任正非极为推崇的一句话。

　　如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　我在中国医师协会实战授课时指出——

　　做好医院科室管理有8种激励方法：

　　目标激励；

　　考评激励；

　　尊重激励；

　　榜样激励；

　　关爱激励；

　　成就激励；

　　强化激励；

　　领导行为激励。

　　疫情给不少医院科室带来很大影响，

　　但也激发了医院加快变革的决心。

　　作为科室领导者——

　　这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，

　　重新设计整个格局，

　　从头改变、革新我们旧的思维体系……

　　美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，

　　医者的“四个救生圈”：

　　1、技术魅力与呈现；

　　2、爱心与人格魅力的表达；

　　3、温暖陪伴；

　　4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

　　三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

　　四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

　　当下，计划赶不上变化不可怕，

　　怕的是不学习不进化不优化，

　　以过去的经验拒绝今天的变化，

　　以今天的情况推断未来的发展，

　　以战术的方法代替战略的谋划！

　　医院科室领导力管理的四个境界：

　　境界一：员工因为你的职位而服从你；

　　境界二：员工因为你的能力而服从你；

　　境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；

　　境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。

　　一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。