未来学家约翰·奈斯比特在《大趋势》一书中说：

“我们的社会里高科技越多，我们就越希望创造高情感容量的环境。”

当医生不顾一切救治病人时，

病人能感受到他们的真诚和善意，

彼此的心也会越来越近。

医者为病人开的第一张处方应当是关爱。

病人是医生真正的老师，

医生的技术进步、科研成果无一不来源于病人。

2022年2月9日，国务院医改领导小组秘书处公开——

《各省（区、市）推进公立医院高质量发展评价指标（试行）》，

27个明确的、可量化的二级指标，

描绘了未来我国公立医疗体系的整体蓝图。

概括起来就是：

内科外科化、中医特色化、管理精细化、医院信息化……

当下、医院管理工作复杂精细，

科学技术性高、服务内容广、规范性业务流程较复杂，

加上医院管理工作责任重大，

事关病人生命安危，

社会关注度高；

患者关系和影响涉及面大、持续时间久等特点，

这些复杂的特点对医院经营管理提出了新的要求，

使医院管理者面临着更多、更广、更深的矛盾冲突。

德鲁克《管理的实践》中有个经典三问：

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

医院在自身的经营管理中，也应该多问问：

我们的业务是什么？

我们的业务将是什么？

我们的业务应该是什么？等问题，

它能让我们在进行业务发展和学科建设时目标更明确，

少走弯路和减少不必要的成本浪费……

对每一位医院管理者来说，

知识在快速膨胀和更新，

激烈的竞争会快速稀释你当下的优势，

只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习，

向先进和优秀看齐，

你才能看清自身服务空白与自身潜能，

从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟……

现代医疗市场发展可以说是瞬息万变，

医院管理者在设计新目标和承担组织各种新任务时，

应在科学分析的基础上，

审慎权衡要改变以往按步就班，

缺乏计划性和灵活性的做法。

我接触过许多医院领导和高层，

发现有些人经营理念僵化，

知识结构老化，

对新的管理知识体系，

缺乏有效和持续的跟踪……

对医院管理者来说，

思维上的变革极为重要。

我们正处于一个巨大的转型期，

时代处于不确定性，

整个社会思考变革之道，

而变革中最难去掉的，

就是自身固有的思想与传统的思维方式。

比如就拿科室建设与发展来说，

如何顺应时代的发展，

当好称职的科室主任？

做好高绩效科室管理工作？

就必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

医院管理者，

光凭过去的经验和套路不管用了，

需要来一场思维方式上的认知革命！

科室高绩效文化系统，

有两个主要组成部分：

一是创造愿景和目标；

二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

医院科室管理成功与失败的区别在于：

● 在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

● 如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

● 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

北京宣武医院神经外科，

创新了科室文化管理新机制。

其特征是，科室作为一个精神共同体，

有着共同的精神沐浴与精神发育。

科室成员共享一种价值观，

有着相同的职业价值认同，

以及人道、利他、诚信的共识，

他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣，

有机地结合起来，

完成了共同价值的缔结。

在这里，团队合力不断迸发，

团队归属感与荣誉感时刻流淌，

伦理生活与荣辱观齐同，

职业反思力得到充分的培育……

当下，医院管理者精准学习，

应该是追求更好的思维模式，

而不是更多的知识。

在一个落后的思维模式里，

即使增加再多的信息量，

也只是低水平的重复……

因此，医院的高绩效管理——

则必须在团队赋能上恪守五个信条！

考察世界上最成功的组织，

你会发现其成功有一个共同原因，

那就是有效的团队管理。

马克斯韦尔说：

所谓团队领导者的成功，

可以定义为对周围人能力最大程度的使用。

对于团队的英文Team，

有个新解释：

T—target(目标)；

E—educate(教育培训)；

A—ability(能力)；

M—moral(士气)。

今天——

不确定性和协作、创新一起，

已经成为经营管理中的关键词。

并几乎每天都在我们眼前发生着。

作为管理者——

这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，

重新设计整个格局，

从头改变、革新我们旧的思维体系……

我应邀在浙江大学授课时指出——

医院高绩效管理，

必须恪守以下五个策略：

1、决策层才是决定绩效变革成功的第一要素。

2、不要让员工为医院工作，要让员工为目标、价值、梦想工作。

3、要想绩效好，激励先做到。

4、绩效管理不是用来管理绩效的，是来管理目标、价值、利益分配的。

5、好的绩效不是要求员工做出来的，是机制驱动员工创造的。

作为原卫生部《医院领导决策参考》咨询专家——

我讲授的医院高质量发展实战课程，

之所以颇受社会各界欢迎和好评。

说起来，实战培训的目的，

就是要让医院掌握新时代高质量发展的核心套路，

掌握把握客户思想导向客户研究洞察工具；

掌握行业品牌战略决策和营销战略决策思维方式。

为此，从以下六个角度全面展开的内容就非常有针对性：

1、改进医院运营效率，即更快、更省、更好的正确行事；

2、提高医院有效运营角度，即做正确的事情；

3、达成客户锁定角度，即创建鼓励回头客的机制；

4、实现客户效率角度，即让客户尽可能简单地得到服务；

5、创造有效客户角度，即客户找到真正满足需求的服务；

6、提升客户参与角度，即基于客户体验的参与和创新。

今天的医院管理者，

一定是赢在学习，

胜在改变。