如何做到人才体制的效能化？

　　人尽其才，才尽其用，能让一个项目投资少走弯路，稳健创盈，平衡收支应该是项目存在和运行的最基本要求，做不到那就是项目投资者的眼光或者整体项目软硬件实力和管理者的决策问题了。而现阶段医疗行业领导层和基层员工的待遇落差是行业弊端并非用人大道，这个相信今后整个行业会更趋理性！从近阶段竞价和咨询类的人才缺口就能看出端倪，而对主管总监级人才的招录现今各大集团都会慎之又慎，因为很多大型医疗集团已经开始慢慢意识到团队的重要性，而采用人事部门和具体岗位负责人共同进行分项招聘，就是只设项目经理和岗位主管，一人涉及多家医院科室，而缺省了单一项目主管这个尴尬的岗位，这样既节省了中间环节和人员开支，也让执行更加效率化，横比纵比也更加科学直观。

而激励型的绩效考核是可以将岗位职能和质量量化的有效方法，也更利于企业创盈。“凡举事者多凭人众，凡成事者多倚精强”这句话就说明了企业关键位置着重布防的重要性。

   如何平衡运营成本和团队组建

　　问题的关键所在是人才的招录关口没有把好，对文案和编辑岗位的重视程度不够，不是说所谓的普遍偏低的岗位待遇就招不到好人才，而是有没有用心去招录，招到称职的人才，其间因为待遇不公而造成的人才流失也是司空见惯。而人才培养是必须的，编辑团队的培训和拔高，也是储备优秀文案人才的必要途径。一家民营医院文案岗一般是1到2名，而相对成熟的团队竞价小组是会专配竞价文案。而无论是编辑或是文案岗位都直接关乎到优化和竞价的投入和产出比！

　　再说岗位效能问题（只针对旧运营模式下的医疗项目）主管值不值那个价？举个简单的例子，一家妇科医院用于竞价的费用是12万/月，平均每天是4000，文案岗的工资是3000，平均每天是100元，而网站的关键词展现和点击率都不错，唯独着落页面内容针对性不强，页面质量劣次，跳出率达到了90%以上，那每月工资1万5左右的网络主管是否可以直接去改观这样的尴尬局面？而留住的那10%的受众心底肯定也是七上八下，还要过咨询预约率的关，最后百次点击预约能有几人，到院就更是寥寥了。是不是还是需要专业的人去做专业的事，那此时你愿意去花6000元去请一位或者相对较少的代价去提拔一位优秀编辑去填补这个岗位而使跳出率达到60%的正常水准呢？很多时候老板出去的钱不是以1生5，而是入不敷出，那要个收支计划做得漂亮的好领导又有何意义呢？基层医院创收空间有限原因是多方面的，譬如项目的可行性、某一地区需求的饱和度、服务的对称性和市场前景等，如若单单只注重创收指标而忽略建设和改良团队，那对于医院的整体经营无疑是雪上加霜。能打仗的兵方能为你开疆辟土，多纳精英，注重执行力，少设冗余岗位，养得人少了，能效还高出来了，何乐而不为。