科室管理工作要重点做好“六个抓”：

　　1、围绕医院任务抓落实 ；

　　2、围绕科室规范抓管理；

　　3、围绕医疗工作抓根本；

　　4、围绕学科建设抓重点；

　　5、围绕创新驱动抓发展；

　　6、围绕培养人才抓长远。

　　有不少医院科室——

　　运转靠感情；

　　配合看关系；

　　加薪靠情面；

　　评优讲人缘，

　　大家都是老好人，

　　这最终会阻碍科室的高绩效发展，

　　会害了医院、害了客户。

　　真正成熟的科室管理，

　　机制才是王道，

　　情感只是润滑济。

　　请记住，要搞好科室管理，

　　情感永远战胜不了机制，

　　正如约束战胜不过激励是一个道理。

　　成就科室就是经营人才和机制。

　　在公立医院高质量发展的新体系下，

　　传统的以职能科室为主的扁平化质量管理，

　　将被以学科为基础的树状型管理所替代……

　　“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。

　　这是克劳塞维茨《战争论》中，

　　一句著名的话，

　　也是任正非极为推崇的一句话。

　　如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　我在中国医师协会实战授课时指出——

　　做好医院科室管理有8种激励方法：

　　目标激励；

　　考评激励；

　　尊重激励；

　　榜样激励；

　　关爱激励；

　　成就激励；

　　强化激励；

　　领导行为激励。

　　疫情给不少医院科室带来很大影响，

　　但也激发了医院加快变革的决心。

　　作为科室领导者——

　　这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，

　　重新设计整个格局，

　　从头改变、革新我们旧的思维体系……

　　美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，

　　医者的“四个救生圈”：

　　1、技术魅力与呈现；

　　2、爱心与人格魅力的表达；

　　3、温暖陪伴；

　　4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

　　三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

　　四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

　　当下，计划赶不上变化不可怕，

　　怕的是不学习不进化不优化，

　　以过去的经验拒绝今天的变化，

　　以今天的情况推断未来的发展，

　　以战术的方法代替战略的谋划！

　　医院科室领导力管理的四个境界：

　　境界一：员工因为你的职位而服从你；

　　境界二：员工因为你的能力而服从你；

　　境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；

　　境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。

　　一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。