在评价一个组织的领导者时，需要从多个维度去考虑，这包括但不仅仅局限于：认知，能力，意愿，人品，胸怀。

　　在评价一个组织的时候，虽然整个团队的每一位成员都挺重要的，但是通常还是要看这个组织的老大，因为老大就是这个组织的天花板。

　　以医院为例，院长或科主任基本上就能够代表这个医院的水平，因为通常情况下院长或科主任容不下能力比他更强的人，如果是真正有实力的人，也不愿意委屈自己做这种人的手下。

　　所以，在安排医院或科室一把手的时候要特别慎重，特别小心。

　　选对了人，一个医院或科室就会蓬勃发展，选错了人，整个医院或科室就毁了。要想成就一家医院或科室真的很不容易，需要很多年的不懈努力才行。要想毁一家医院或科室很容易，换一个院长或科主任很快就可以实现。

　　一个医院的文化通常就是一把手文化，也就是院长决定一家医院的文化，科主任决定一个科室的文化。

　　一个好的医院文化或者科室文化可能需要一代人甚至是好几代人的努力才有可能形成。

　　但是，一个不好的医院文化或科室文化之需要一个院长或科主任在短时间就可以做得到。

　　经常遇到一些院长和科主任感叹说好像引进人才很难，但是他不明白英雄是要投明主的，你看看院长和科主任的样子，就知道他为什么吸引不到好的人才了。

　　这些院长或科主任要么是能力一般，要么是匪气十足，要么是目光短浅，要么是心胸狭窄，气量小容不下人，好的人才怎么会委屈自己投奔你呢？

　　看一个组织的好坏，要看它有没有尊重人的文化，不仅仅是尊重领导，尊重人才，还要看你是不是发自内心的尊重每一位员工，每一位患者。

　　看一个组织有没有希望，要看它的老大有没有容得下比自己强的人才的氛围，不仅仅是允许手下的人比自己强，还要给各路人才创造更多的机会，保留更多的发展空间，有各种机会不是留给院长和科主任自己，而是给优秀的人才。

　　看一个组织是不是强大，要看它有没有引进人才，留住人才，培养人才的机制。

　　看一个组织值不值得去投奔或者是留下，要看它有没有“三公文化”，也就是公开、公平、公正的文化。

　　公平就是选“同一把尺子”量所有的人，公正就是选“哪一把尺”来量，公开就是把衡量的过程展示给所有人，让同意公正者监督公平。

　　当你为一家医院或者是一个科室做更大的发展规划的时候，最重要的是先物色这家医院或这个科室的老大，能尽量高配就尽量高配，先把整个组织的天花板拉升起来，千万不要凑合，这样才有可能招聘到更多更好的人才加入团队。

　　如果这个组织的老大就是一只草鸡，你还想去招聘更多的凤凰进来，这是痴人说梦，是痴心妄想。

　　看一下你们家的老大吧，如果你们的老大无论是认知，能力，意愿，人品，胸怀都是比较low的，赶紧离开吧，在这种组织中是没有希望的。

　　来源：段涛大夫