门诊管理层缺失，是外聘好还是内部培养比较好？

　　相信很多牙科老板都遇到过这个问题，外聘吧，怕他的管理模式、风格与门诊“水土不服”；内部培训吧，员工管理能力又实在欠缺，真的是两难！

　　针对这个问题，其实两个选项并不冲突，它不是一个必须二选一的问题，而是能够同步并行的。

　　如果说我们的门店当下亟需一个人来担任管理层的一个职务，而我们内部暂时又无法选拔出这样的人才，通过外聘的形式，引进这样的管理型人才，通过日常的磨合，更快地适应门诊，将这块工作担任起来，是比较合适的方法。

　　但是，如果这个岗位暂时有其他人兼职去做，或者当下并不是那么迫切地需要专人专做，最好的途径就是从门诊内部人员中筛选出来，进行培养。

　　相对来说，外聘只是一种辅助手段，如果真正地想让门诊持续健康地发展，通过内部培养来进行管理层的搭建是更加可靠的方法。

　　因为归根结底，企业的经营就是对人的经营，企业内部所有的事情都是围绕着人来进行调动和分配的，因此核心人才的培养是企业发展中的重中之重。

　　首先，从员工角度来看，内部人才选拔机制让员工对门诊更加认可和信任；

　　这个平台不仅让员工赚钱，还让员工更值钱，他们在这里有了一个职业晋升的空间和向上发展的通道，有了主动参与和奋斗的意识，这样对员工个人能力的提升会起到积极正面的作用。

　　其次，从门诊和管理者角度来看，内部员工更值得信赖和托付。

　　要相信从底层培养起来的管理人员，他们既然能够跟随门诊走到今天，也能够支持门诊走到明天，这种主人翁意识是门诊最宝贵的财富，这些因素要远胜于“空降兵”。

　　而且经过长期的适应和磨合，内部员工对门诊的价值观及经营理念会非常地认可，团队协作能力更强，工作效率也更高，而门诊的发展也会更快更高效。

　　当然，并不是说外聘没有一点优势，无论是外聘还是内培，都是对门诊现有问题的一个解决办法。

　　如果有合适的人，有志同道合的人，并且有丰富的相关工作经验，我们都可以外聘进来，毕竟新鲜血液的加入，能够为原来的团队带来更多的活力和更新的理念，增强门诊核心竞争力。

　　在一个团队中，如果长期没有人员的合理流动，就像一潭平静的死水，门诊同样如此，没有新鲜血液的加入，没有人员的变动，门诊发展很容易进入一个倦怠期，进入一个瓶颈，那么优秀人才的引进能够刺激我们内部的员工，继续努力迈向更高的一个台阶。

　　总之，关于门诊管理层的搭建，靠外聘还是靠内培，是基于门诊的现状来实现的。

　　从门诊的长远发展来考虑，一套完善的内部人才培养与选拔机制必不可少。