2000年左右，有的门诊提出这样的理念，对待顾客就像对待家人一样。接着越来越多的门诊也在提对员工要像对待家人一样。

　　那么问题来了，什么是家人？

　　每一个人的成长环境都有不同，对于家人的感情，对于家的理解，都有自己独立的看法。一个“家人”概念被抛出来，会给员工或顾客带来压力。而通常我们对待压力的办法，一是逃避忽略，一是不看前方，顶着压力上。

　　所以，如果您真的还想用“家”的这个概念来管理门诊，请把它注解。并且言行一致的落地。否则，有理念不如没理念。

　　我们再说球队文化，球队中每个人都有自己的位置和职责，除此之外，球队成员还要与其他位置的球员进行配合。为了完成目标，协同合作。而在球队里，有许多同位置的球员在做相同的训练，而能上场的球员却是靠实力优于同位置的其他人，才有这个机会。

　　用球队文化替代到门诊管理中，假设，每个岗位的员工都在进行着相同的学习和培训，而高职位高薪资只有那么几个位置，谁能上位，需要靠实力竞争。这就形成了很好的内部竞争。同时，因为是协同才能完成目标，各岗位在协同时，会彼此帮助，虽然也会出现责任推诿的情况，但因为有共同目标，在限定时间内，大家都会尽力完成。（责任推诿一般出现在目标未完成时）

　　总结：

　　如果门诊运用家的文化，大家长得有权威性和震慑力。并且对于“家”的概念，放到明处，言行一致。

　　参考书籍：陈伟《腾讯人力资源管理》