6月28日，国家卫生健康委和国家中医药管理局联合发布的《关于开展“公立医疗机构经济管理年”活动的通知》。活动主题：规范管理、提质增效、强化监管。过“紧日子”将会是未来一段时间的常态，国家卫健委公布的2020年部门预算我们也看到公立医院预算下降明显，综合医院预算下降幅度高达41.8%。

　　经济学家米尔顿·弗里德曼曾说过：

　　花自己的钱办自己的事，最为经济；

　　花自己的钱给别人办事，最有效率；

　　花别人的钱为自己办事，最为浪费；

　　花别人的钱为别人办事，最不负责。

　　虽然他说的有点极端，不过反应的却是事实。就像有些患者会问医生：“如果您得了这个病，您会怎么治疗？”其实就是把别人的钱变成自己的钱，会如何利用的问题。

　　让我们看一下海底捞火锅店的做法，海底捞对每个分店的考核只注重两项，一是顾客满意度，二是员工满意度。因为创始人张勇的理念里，只要顾客满意了，员工满意了，利润不是问题。考核店长利润是不合理的，因为在做到高顾客满意度和员工满意度的前提下，利润就只跟大环境的好坏、店址等因素相关，而这些因素，是店长所没法控制或影响的。

　　换句话说，考核什么，大家都会关注什么。只有当院长关注患者、关注员工，那么医院的绩效才会有成效，反之，院长都盯着各项指标，那么患者、员工会被忽视，到头来什么都没干好，而且还造成内部矛盾。

　　既然是饭店，真正掌握绩效的是厨师，而且相对成本也高，就像医院的医生一样。那么对于厨师的考核尤为关键。激励不到位，厨师干没几天就跑了；激励太丰富，厨师不干活也挣钱，那么失去公平竞争氛围。让我们看看他们如何考核厨师的，共8项指标。

　　1、菜品销售额

　　每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。

　　如果从DRG的角度出发，是否可以理解为看科室收治患者权重数，如果权重每年都有增加，那么说明科室在往收治重症患者方向迈进。

　　2、菜品成本率

　　餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元。

　　同样在DRG实施过程中，除了看医保支付价格和患者出院费用的差距，还要看本患者在医院的成本是多少。让科室一方面降低医保支付金额，同时还要不断降低成本才行。

　　3、人创菜品销售额

　　人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得。

　　就像科室需要多少医生、护士，往往科室主任和院长提多多益善，但从成本角度讲，人力成本才是最贵的，如何充分利用好每一位员工的价值非常重要。

　　4、退菜率

　　如果上菜速度慢，会导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。根据以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。

　　这个看似和医院没关系，不过要提醒的是流程改造。譬如患者等候时间，如果患者入院到手术前等候时间过长，也会导致床位使用效率低，那么临床科室和其他科室如何协作，让患者等候时间不断压缩，未尝不是一种效率提升的方法。

　　5、水电气费用率

　　水电气费用率让厨师关注这些费用不要出现浪费的情况。

　　在医院财务计算中，这些应该属于分摊费用。也就是说，每一盏灯、每一个水龙头都有可能在消耗医院资源，提高医院成本，这些成本也都会转嫁到每一个临床科室。以前科室主任估计很少关注这些分摊成本，将来或许该多看看为何分摊那么多。

　　6、菜品投诉次数

　　根据平均投诉情况，如果有减少，那么有奖励，如果有增加，那么有惩罚。

　　在医院，患者满意度调查是否能体现真实的情况？同时是否和绩效奖金有挂钩？随着DRG的推行，将来大三甲医院会重新回归到收治疑难杂症，除了医疗质量不断提高，医疗服务竞争也会变得越来越激励。

　　7、员工保有人数

　　为了降低成本，可能需要更少的员工。那么要求每家店不能一味地压缩员工数。同时也间接看流动率的问题。

　　过去，医院对员工的满意度关注的较少。久而久之，员工和医院成为了对立面。上面要求各项改革，下面应付了事，甚至还会出现抵触情绪等。包括这一轮的DRG推行，相信还有不少医疗机构的医务人员不清楚怎么回事，有些还漠不关心，那么对于明年全国推行会造成被动的状态。

　　8、员工培训

　　新员工上岗要培训，做的好的店会接待来自各地的学习队伍。

　　看似医院也是如此，目前很多试点DRG的医院会去已经试点一段时间的地区访问学习。不过要提醒的是，学习不过学习知识，还要想想中间的流程如何搭建，人员如何配置，能力如何提升，奖惩如何安排。否则，最后带回来的最多就是几张纸和笔记。这个和医疗专业的学习有异曲同工之处。

　　看到最后，你会发现考核厨师怎么有那么多项目和厨艺没什么关系。对了，如果医生变成科室主任，变成院长，已经从一个专业人士变成了管理人士。要求变了，考核变了，能力模型也变了。如果医院管理者不能先改变自身的绩效文化，那么也不会有医院的绩效文化。

　　来源：诸任之医学人文