2、组织架构的设计：走访服务过的口腔机构当中部分存在家族式运营的主体概念，这点我个人是支持的，在机构规模较小的时候，应当采用情感管理的手段，但当机构已经拥有超过5人的团队时，就可以考虑改善管理运营机制了。我所服务的客户当中，在一家门店当中，夫妻共同经营者不在少数，但是夫妻之间的合作分工多数都不明确，导致了管理、团队较为混乱。为什么呢？所有的职员都很聪明，他们会自己分辨谁的权利更大些，该先听谁的后听谁的，再精明一点的，学会了什么问题找谁谈比较容易成功。夫妻共同经营团队当中的人员往往会有一些压抑，大家往往在老板面前谨言慎行，不敢越雷池一步，但老板如果没在，大家在讨论的话题主体是什么呢？当然更多的是对老板个人的话题比较多些，这样的现象取决于夫妻两人当中，没有充分做到跟自己的团队人员经常单独谈话，扮演一个“好人”的角色，夫妻店或者家族亲友店，就应当进行角色分配，谁来扮演“好人”，谁来扮演“坏人”，谁来扮演“普通人”，这三个角色定位好，将十分有利于经营整支团队。
      对于已经具备一定规模的门店机构，组织架构应当涵盖以下几个方面的内容：1、谁是最高负责人，如果需要多人协商，可以已私下单独沟通会议的方式解决，但是在日常管理当中，不应当多人参与意见，这样做有利于所有员工的执行力上升。2、谁负责服务管理，门店当中服务的竞争意识日益强盛，我们应当做好店内的客服工作，同时延伸我们的售后跟踪工作。3、谁负责绩效考评，工资奖金可是员工非常关心的问题，绩效指标、绩效推动、绩效考评等等需要有专人来去做，注意，一定不要让最高负责人来做，最高负责人一定负责扮演“好人”的角色，这样的手法不易于造成团队人员流失和内部不和谐。4、谁负责管理制度的执行，无规矩不成方圆，完善的管理制度下发以后，一定要落地执行才能够有效果，一纸空文永远产生不了任何价值。5、谁负责技术提升，技术的革新是机构存在的核心竞争力之一，因此大家不要只是某几个人参加学习以后不能够回到店里进行复制传播，那就失去了技术培训的效用，每一次学习之后，依据团队的技术水平，适时的安排培训学习计划。
      以上的5个方面是规模在10以下的机构对于人员组织分配，当然有更多的职位需要配置人员，没有涉及到后勤、采购、财务等职务，这里只列举了多数门店没有去配置的职位。组织架构的设计还会牵扯到职业生涯规划和岗位职能职责、绩效管控以及多个方面的内容，在后面的分享当中逐步来去细化。