招人容易，但招优秀的人难、想要留住优秀人才更难！这就是目前民营医院在人才上的困局！

　　民营医院人才困局

　　一、优秀人才难招

　　我们在找优秀的人才加盟时，可能因为医院环境差，位置偏，待遇低的原因在说服人才加盟上有难度。在这种情况下怎么说服优秀的人才加盟是民营医院首要解决的问题。

　　实际上民营医院在说服人才时候缺乏这些能力：

　　描述医院未来的能力不清楚，也无法说服人才到医院就职。很多民营医院不敢讲民营医院的未来，如果不把医院的未来描述清楚，自己都不相信自己，就更没有办法去影响这些人才。

　　其次是没有识别人才的能力，这个是不是医院需要的人才，这要怎么来识别？有没有流程标准和步骤。

　　最后人才不来，是因为他觉得不值得，可能是这个医院让人才看不到希望，也可能是对人才的责权利不明；对人才的奖励激励机制不明确；领导用人犹豫不决、拖延，最后导致错失了合作机会等。

　　二、招到了留不住

　　有的医院是招到了人，但却留不住。当然，留不住人的原因是很多的，比如，医院不会用人，大材小用；老板或管理层素养低，员工不愿追随；有的属于待遇低，缺乏竞争力等等

　　破局有道：让民营医院不再缺少优秀人才的加入

　　一、建立“三公”、“和谐”的用人机制

　　其实，就是要公平、公开、公正用人，要唯才是举、量才适用。

　　公平：在职位、待遇、制度等方面，不要分“自己人”、“外人”,要一视同仁，医院首要的就是创造一种公平的工作平台。

　　公开：在不涉及商业机密的情况下，尽可能将医院的相关信息，包括医院战略、营销策略、薪酬待遇、规章制度等公之于众。

　　让大家了解医院未来方向，能够清晰地知道自己的收入状况，从而形成“上下同欲”的局面。

　　公正：无论是奖是罚，在考评方面，都要一碗水端平， 保持公正的立场，打造一个开放而公正的用人环境。

　　唯才是举：英雄不问出处，举亲不避嫌，只要有能力，就应该给他提供一个广阔的施展平台，那种论资排辈、靠背景 、靠关系、靠后台等用人原则，都要尽可能地摈弃掉。

　　量才适用：骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。医院必须因人制宜，把合适的人用到合适的岗位上，才能最大限度地发挥一个人的聪明才智。

　　刘邦之所以能够成为一代帝王，最根本的原因也许就是用了善战的韩信、善谋的张良、善治的萧何。

　　所以作为医院高层最核心的任务：其实就是选好人、育好人、用好人、留住人。

　　二、把好关，用好人

　　医院如何把好关，用好人？

　　首先我们可以建立一个测评机制，通过设计问卷，从态度、专业技能、特长、协作力、学习力等方面，来全面考察一个人才，既不埋没人才，也不让不合适的人混进来。

　　当然，我们也可以采取一些方法，防备招聘时的看错人现象。比如，在决定是否录用一个人之前可以进行有效的摸底。

　　以上的方式都是为了选到适合医院的员工，避免一些滥竽充数的人员进入医院。

　　同时，在人才的使用上还要坚持一个原则：只为所用，不为所有。

　　对于高层次的人才，真正花高薪聘用过来，不一定适合自己，尤其是中小医院。但可以把他聘为医院的顾问，也许我们只花了很小的代价，甚至只是交了一个朋友 ,但是我们仍然能够通过向其讨教，请其帮忙的方式，间接地“使用”这个人才。

　　最后，要强调一点：对于医院员工，我们要采取“严进宽出”的政策。

　　上面谈到的人才测评与调查，都属于“严进 ”的范畴，而“宽出”是指当有些员工想要离开医院时，就不要刻意“强制”挽留，毕竟强扭的瓜不甜，与其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“ 送一程”,也许会创造更多的感动。

　　三、知人善任，用其所长

　　唐太宗李世民，之所以能够开创“贞观之治”局面，为后来全盛的“开元盛世”奠定基础，是因为他能够纳谏如流， 敢于任用像魏征这样直言的大臣。

　　魏征原来是他的仇敌，那为什么李世民能够启用魏征？这当然是一种胸怀，而且李世民更知道在用人方面，不能光用自己喜欢的，还要用一些自己不喜欢但是有能力的。

　　中国有句俗话，叫林子大了，什么鸟都有。

　　在一个医院，各种各样的人才都有，作为管理者就要知人善任，能够根据 员工的性格、能力、特长等等给予合适的岗位，并要大胆使用，不怕下属犯错误。

　　四、有效授权，提升责任

　　作为医院的管理者，我们还要懂得授权，通过授权，培养和提升员工的责任意识，并让团队保持活性。

　　那么，什么是授权呢？

　　所谓授权，就是管理者有效地将权利赋予下属，让他们更加积极地投入到工作中去，充分发挥他们的主观能动性，从而更好地达成组织的目标。

　　如何才能有效授权呢？这里，需遵循以下八大原则：

　　01、原则一：“用人不疑，疑人不用”

　　授权是授信，是对下属的一种信任，既然授权给下属了，就不要抱着怀疑的态度，总是担心下属做不好，该做“甩手掌柜”的时候，就一定不要插手，只有在不断的尝试、摸索当中，才能培养出合格的管理人才。

　　02、原则二：用人要疑，疑人要用，建立监督机制

　　对于不能全部掌握，而又确需授权的，就可以在怀疑的基础上使用，但需要建立监督机制。比如，有的医院成立市场部、督导部、监察部或审计部等，有效避免越权、滥权现象。

　　03、原则三：既要授权，也要授责、授利

　　授权也是一种授责，但不能光授责而不给相应的利。光给权不给利，就会给腐败留下空子。

　　与其有这样的结果，不如 在授权的同时，把责任、利益捆绑在一起，授权只有责权利一体化，效果才能达到最大。

　　04、原则四：授权要明确项目

　　一些医院在授权时，表面上是授权了，但当事人又感觉没授权，为什么呢，授权太不明确。

　　所以，在授权时，到底是人事权还是财务权以及信息知情权等等，都要把所有的条目列清楚。

　　05、原则五：授权要有标准或尺度，并量化、细化

　　明确了授权的项目之后，接下来还要有具体的授权标准或尺度，并要量化、细化，这样才能便于执行。

　　06、原则六：授权要公开、透明

　　无论是授权的项目和范围，包括授权的幅度、标准等等，都要及时公开，让其透明化，其目的有两个;

　　一是让当事人 自我约束，自我检核，不做越矩之事；二是发动大家共同监督，让权力在阳光下操作，避免权力真空或权力阴影。

　　07、原则七：授权要受控

　　绝对的权力，导致绝对的腐败。要想减少授权失控的机会，当事人一定要接受监控，并且要过程监控，通过将审计、 审核常态化，警钟长鸣，避免权力被过度使用或滥用。

　　08、原则八：循序渐进，逐步授权

　　为了避免授权失控的风险，我们也可以采取循序渐进授权的方式，通过考察当事人灵活使用权力的能力，慢慢将授权 范围和标准放大，在肯定当事人用权水平的基础上，最大程度地凝聚其对医院的忠诚与信赖。

　　人才一直是民营医院的难题，现在国家已经允许医生多点执业，以及社会办医的不断开放，公立医院的优秀人才有着更多的职业选择，在此民营医院一定要抓住这个机会！