被70后、80后视为最幸福、最叛逆一代的90后，如今也渐渐成为职场上的主力军，走上了关键岗位，然而在对90后的管理上，企业管理者却陷入了误区。那么，有哪些管理行为是90后最讨厌的呢？作为企业管理者，又应该怎样避开这些误区，改善自己的管理方式，留住企业未来的生力军？

　　一、不关心内在感受。

　　管理者最容易陷入的误区，就是各种工作要求，满脑子都是绩效导向、狼性文化、结果导向、执行力、关注工作细节等，而实际上很多管理者忽略了员工的情绪变动、员工期待得到工作上的认可，员工期待简单而健康的团队文化。

　　虽然这些因素不能直接带来工作结果，却是团队凝聚及工作效能提升最有效的润滑剂，特别是对于自我认同度越来越高的90后员工而言，这些要素是他们很在意的东西。现代社会，管理不仅仅要靠制度，更要靠走心的内心关怀。

　　二、管理太细，不信任。

　　90后出生的环境，决定了他们天生对自由的渴望，工作中，他们希望按照自己的想法开展工作，如果在一些细节方面过于关注，而一些重要的事情没有时间去处理，这会引起他们的反感

　　如果一名领导为了取悦自己的领导，在方案的各种用词方面让下属一改再改，而方案本身架构的逻辑性、数据的准确性都没有解决好，这种细节的要求会让90后员工崩溃。

　　另外一种情况是，在某些专业领域，领导不了解情况，还亲自上阵各种瞎指挥，也是90后非常反感的。作为喜欢自由自主的一代，在90后眼中，这种死抠细节瞎指挥的管理，就是对他们的不信任。

　　事实上，这种抓小放大的管理方式很普遍，虽然倡导说要结果导向，却又不肯放权，导致90后干得“很不爽”，这里有以下的几条建议给到管理者：

　　1、建立高标准的工作文化，对事不对人；

　　2、提出工作要求的时候解释为什么；

　　3、做出准确的决策与框架，区分问题的重要性及紧急性，有可为而有可不为。

　　三、情绪化的批评。

　　很多管理者错误的认为，不能批评90后员工，正如网上评价的一样：“年轻的员工，骂不得，要骂就狠狠地骂那些有房、有娃的中年油腻大叔、大妈，怎么骂他们都不会离职的”。

　　其实这是一种错误的偏见，90后员工并不是不愿意接受批评，而是不接受管理者批评的方法，例如过分的情绪化、缺乏对问题的分析，这都是导致90后不满的重要原因。

　　90后看起来任性大胆，其实内心是理性的，他们更愿意听到专业的批评来帮助他们进步，所谓“对事不对人”，如果管理者对他工作的批评波及到人身攻击，就有可能就引爆定时炸弹。

　　面对90后员工的过错，建议管理者牢记这4点：首先区分是能力问题还是态度问题；能力问题用辅导代替训斥；态度问题严格非情绪化的批评教育；制定清晰的团队制度。

　　四、不给予成长辅导。

　　员工在一家公司工作，最关心的无非有两件事情：薪水及职位的增加及能力的成长。由其是对年轻的90后来说，很多时候学习进步的空间比薪资待遇更重要。

　　很多企业都感慨90后跳槽频繁，留不住人，其实90后离职的原因除了“干的不爽”，另一大原因就是感觉没了进步空间。在一家公司待久了，感觉该学的都学完了，又不愿意像螺丝钉一样机械地重复工作，便想着跳到更高、更广的平台，获取更大的成长空间。而另一方面，如果90后在新公司得不到指导和学习，工作中屡屡受挫，就会认为自己不适合这份工作，而选择了离职。

　　既然90后渴望成长，那么企业管理者就应该做好导师的角色：基于不同的岗位，梳理关键的工作任务，并萃取岗位知识，形成辅导手册；基于员工不同的阶段设计辅导计划，为他们量身定做成长路径；基于工作的复杂度及员工的准备度灵活地使用：基础型辅导策略、挑战型辅导策略及知识型辅导策略。

　　五、不认可成果。

　　所谓的成就感的本质是“我做了一件我自己认为很棒的事情”，所以成就感往往是需要观众的。特别对于新一代的90后，他们需要肯定来激励。

　　对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句“干得漂亮”，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。

　　因此，管理者应该学会用欣赏的眼光对人，用严格的态度对事。工作中，看到他们的努力付出，并让他们知道你知道了他们的工作成果。

　　此外，管理者要了解员工的想法和最看重的东西。比如，对于有些人来说，最好的奖励就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式，就应依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是“双赢”。

　　作者：职畅之友