任何一个部门的最重要的事情，梅奥国际认为是明确或者重新调整组织架构。架构的关键是：谁在什么位置，负责什么内容，一定要明确。所谓“明确”的意思是：不允许两个人交叉负责;也不允许集体领导;不允许有模糊的领域。

　　首先我们需要了解员工下定决心离职的九个原因：

　　1、劳累过度

　　没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了。过度使用员工确实能带来巨大的价值，这也让医院管理者陷入这个怪圈。过量的工作给雇员带来困扰，好像他们过人的表现带来的不是奖励，而更像是对他们的惩罚。越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

　　如果医院管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位加大激励的力度。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接受令人窒息的强度。升职、加薪、改变职称都是可以采用的方法。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处，不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

　　2、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳

　　我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，医院管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认可和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。

　　3、没有得到尊重

　　超过一半以上的员工离职是因为他们和医院领导的关系紧张。聪明的医院领导懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。

　　这就需要医院领导认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的医院领导很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的医院领导是非常令员工感到不快的。

　　4、医院管理者不兑现承诺

　　做出承诺将医院管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果医院领导立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀医院管理者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，领导的形象就可能变成失信于人的形象。

　　毕竟，如果连医院领导都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。

　　5、提拔错误的人

　　努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果医院领导没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。

　　提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层医院管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层医院管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

　　6、不给员工追求职业梦想的机会

　　出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会，可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多医院管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。

　　事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　7、医院管理者不发展员工的职业技能

　　当医院管理者被问及员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的领导即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接受员工的意见信息并给予反馈。

　　8、员工的创造力无处可用

　　优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状对他们的才能来无度的使用，这会使他们憎恶这份工作。把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里不仅限制了他们，也限制了医院管理者更好的开展工作。

　　9、大材小用

　　好医院领导会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的医院管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。

　　即使团队还小，组建一个可视化的工具和流程的组合是必须的。这样你的团队才有足够的可扩展性。

　　管理者需要有看到这些的能力，这样才能在出问题的时候掌握第一手的材料。而团队成员知道他的东西“可能会被看见”，执行的效率和质量，也会有提升。可视化还意味着“信息的对称”。上面所有的工具和流程可以保证团队成员用最低的成本了解“项目中的新鲜事”，保证快速准确的响应。