决策者:这个月网络部带来病人100个，没问题吧？

　　执行者:领导，这个有点难度。

　　决策者：有难度可以提嘛

　　执行者：网络部编辑不行、推广不行，技术搞后勤维修电脑去了，文案没有，美工没有，怎么搞？

　　决策者：招人啊，不行就招人啊，没人就招人啊。

　　执行者：老板，新人招不到，旧人留不住，老人都辞职了。

　　决策者：什么问题

　　执行者：工资不够，三年前的薪资水平，大锅饭，没有考核

　　决策者：没问题，工资、考核都给你配齐能完成 ？

　　执行者：不行啊，编辑推广技术文案美工战斗力是渣啊，工作纪律不行态度不行

　　决策者：狠抓工作制度搞起来，没问题了吧？

　　执行者：还是不行啊，网络没钱投广告啊。

　　决策者：不要老是想着投钱，要在不花钱的情况下怎么来病人，思维要转变。

　　执行者：那我能辞职吗？

　　决策者：我们要创业，我们是合伙人，要一起打天下的，你说呢？

　　执行者：要人没人，要钱没钱，玩个锤子啊。

　　这是真事，老板是要业绩的时候天天催，要钱的时候对不起没有，而且制定的业绩是超出想象，理由是要用新的思维去做去想，而不是延续旧的，不要用三四年的数据来说话，要钱给钱，要人给人，能完成业绩吗？谁敢说？大话牛逼吹出去了，万一实现了呢？

　　一个团队有各种岗位，岗位的设置是否合理齐全？岗位的考核是否落实执行？岗位的薪资水平怎么样？岗位的上升通道是否经得起考验？岗位之间的合作通顺否？团队的氛围风气如何？团队搭配比如男女、性格、能力上是否做到互补和恰当？最之就是团队的战斗力如何？总的有个对团队战斗力有个自我评价和外部评价吧？

　　上述情况如果还没有认清，实际情况还没有摸清，请不要好高骛远。任何一个资源的整合大师和培训大师都是根据现有情况做最好、最坏的计划。制定任务，完成任务，就是这么简单，但是过程如何只有局中人才知冷暖，权限有多大，责任就有多大，理不错，但是在医院当中恰恰相反，责任有多大，权限往往比责任要小很多，没有放权的领导，就不要指望下面的人有多大的责任。