症状：招不到人，留不住人，再好的想法也是白搭；

　　初步原因：底薪太低，三四年的薪资标准，考核制度不健全，拿到手里的钱太少，晋升通道封闭；

　　在用人的问题上，大家都有一大堆问题，光靠提工资不行，对企业来说，不提工资也不行，对打工者来说，总的来说，在用人方面，薪资这块是不可避免的问题，也是入门槛，没钱也谈理想，没有利益说什么梦想，光靠忽悠能做到不？能传销而已。

　　利用一词利在前，用在后，就说明我们想让人家按照我们的想法干活就要先把利做好了，有了利才能谈用，谈怎么用，用人不是你给钱就能把人能用好了？怎么才能说把人用好呢？具体来说吧，某个小医院网络部有没有提升空间？有，虽然网络部编辑、推广、技术什么都不咋样，竞价和客服有提升空间吗？有，那么怎么提升？这就考验领导的能力，考验领导的管理能力了。

　　领导把控的是方向，看的是结果，网络部、竞价、客服提升空间在哪里？领导能不能给出方向，不要以为定了业绩目标，定了考核指标就完事大吉了，没这么简单的管理，也没这么好的员工都会这么自觉自发的来发挥主观能动性，上面懈怠，下面就懒撒，上面抓具体，下面就跟着脚疼治脚。

　　我们说具体问题，现在网络部有了考核总比没考核强，考核是个大的指向标，它也反应了应该努力的方向给下面，比如说编辑考核的是原创和收录，推广考核的也是收录和自媒体，但是让我们不能接受的是技术和竞价、客服的考核基本上没什么变动，这样我们可以说这样的考核没抓住重点，在一个网络团队当中最重要的是哪个部门，在医院营销里面客服最重要，因为所有的临门一脚都在客服上，竞价次之，因为竞价掌握着花钱，花的好坏直接关系到业绩，最后是技术，这里的技术偏重于优化，能把优化做好，就和竞价形成两条腿走路。

　　客服的考核还是以前的考核，只是提成变了下，考核内容没变，三四年的客服考核确实完善了不少，但是还可以继续完善下去，客服没问题吗？客服问题大了，客服能不能抓住咨询，能不能预约，预约能不能到诊这就是关键，客服这边的考核只有预约到诊为主，其它什么漏接都是很小的方面，对里面的咨询质量没做考核，其实很多都是因为客服不专业或者态度造成没有预约信息，白白流失掉，咨询预约率低原因就在于咨询质量太差，抓住这个能提升客服业绩空间，进而促进总业绩的提升。

　　竞价的考核也完善了不少，主要考核竞价咨询数，展现有考核，有了展现才有点击，有了点击才有咨询，目的就是为了有更多咨询，那么咨询成本控制了，展现有保证了，就查点击转化咨询，其实点击转化咨询主要靠的是网站优化，是着陆页的做法，展现转化点击主要靠的是创意，这两方面的考核其实考的不在竞价，其它网络部考核的是优化和文案。

　　我们现在说的是考核留人，考核来指导人来做事，考核是管理中的一小部分，而这一小部分代表的是做事的方向，是心往一处使的所在，也是市场竞争力的核心，是业绩的保障，作为领导直接为业绩负责，而业绩的完成靠的是团队，没把团队摸透别冒失领任务。

　　作者：史庆领