在实施绩效医院管理前，必须有足够的时间对绩效管理目标做出计划，对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划，使绩效管理实施有切实的依据和可操作性，保证其落到实处。计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段, 因此， 绩效管理计划作为绩效管理的开始，是一项重要的工作, 在 绩效管理中扮演着重要的角色，进行绩效计划的过程是管理者和员工进行充分沟通、 确定绩效目标，并填写绩效计划及评估表格的过程, 可以说没有好的绩效目标, 就不会有好的绩效管理效果。

　　1、医院绩效计划的含义

　　所谓医院绩效计划，是评估者与被评者根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，它是双方在明晰责、权、利基础上的一个内部协议0 绩效 计划的设计从医院最高层开始, 将绩效目标层层分解到各科室，最终落实到个人。因 此，绩效计划作为绩效管理的?种有力工具，体现了上下级之间绩效指标的严肃性, 使决策层能够把精力集中在对医院价值最关键的经营决策上，确保医院总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在医院内部创造?种较好的绩效文化。

　　2、医院绩效计划制定的原则

　　（一)价值驱动原则

　　要与提升价值和追求公益性最大化的宗旨相?致，突出以价值创造为核心的医院文化。

　　(二)流程系统化原则

　　要与医院战略规划、业务计划、全面预算、人力资源管理等程序紧密相连，配套使用。

　　(三)与医院战略和年度绩效计划相一致原则

　　设定绩效计划的最终目的，是为了保证医院总体发展战略和年度计划目标的实现, 所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕医院的主要目标. 自上而 下逐层进行分解、设计和选择。

　　(四)突出重点原则

　　在设定关键绩效指标和工作目标时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与医院价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标。绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中相似职位的特色和共性。

　　(五)可行性原则

　　关键绩效指标与工作目标要考虑可得性和可控性。要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性. 有?定难度，但又要贴近实际，切实可行。

　　(六)全员参与原则

　　在绩效计划的设计过程中，要积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过?些政策性程序来解决 这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。

　　(七）足够激励原则

　　使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其他人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种绩效优先的文化。

　　(八)客观公正原则

　　要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本?致的员工的绩效标准设定，应该 保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。

　　(九)综合平衡原则

　　绩效计划是岗位整体工作职责的唯一考核手段, 因此必须要通过合理分配关键绩 效指标与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。