有时候跟咨询师交谈，了解一下她的工作情况，当询问到工作方面是否有问题时，也许听到最多的就是“没有问题”。很多咨询师也通常喜欢这样回答，或者是沉默，然后让管理陷入被动的状态，或者是当管理属于绝对权力状况下，还没有等到咨询师意识到问题，就噼里啪啦讲一大堆问题。在这种情况下，工作中的问题就会被掩盖或者是杂乱无章解决。

　　“没有问题”显示有两种情况，一种是回答者确实没有发现问题，另一种是有问题而不敢说出来，怕遭受惩罚。表面看来只有后一种情况是有问题值得警惕的，但实际上两种情况都存在问题，只不过后一种更加严重而已。

　　先说后一种情况，对于绝大部分团队来说，这都是令他们头疼的问题，通常把原因归咎于员工的不觉悟，但事实上，很多员工都是被逼出来的，他们只不过出于本能地做自我保护而已，因为当你说出问题后，不是被骂就是被惩罚，比如罚款、绩效考核扣分等，即使显而易见责任不是自己的，在提出几次仍得不到解决之后，问题就会变成常态存在下去，没人再去理会。要解决这个问题，管理者首先要端正对待问题的态度，即“问题是机会，表明我们有改进的空间”，建议像一些其它的行业一样鼓励那些提出问题的人，而不是打击他们；其次是要转变错误的绩效管理思想，绩效管理的目的不是当警察抓出那些犯错误的人去惩罚他们，而是为了解决问题，如何避免问题的再次发生，从而提升绩效，两者明显的区别是：错误的绩效管理重点在于责任人的奖惩上面，正确的绩效管理重点在于问题解决上，即如何来改进工作，提升业绩。

　　而对于前一种情况的“确实没有问题”，在业绩不好的情况下，99%的管理者都会很无奈，但是这的确不能完全是责备咨询师，她们分析问题的能力还有待开发。

　　没有问题，是最大的问题，那问题从哪里产生，通常情况下应该分以下几种可能，（一）聊着聊着就断线了，先排除客观因素网络的原因，其次就是我们沟通出了问题，粘度太低，一个想要把自己的病痛解决的患者她只真的请教专业大师来帮忙自己的；（二）聊着聊着，始终找不到预约的时机，肯定是有存在只咨询没有就诊意向的人，但是主观因素在于没有激发就诊的欲望，这可能是某些方面出了问题；（三）聊的好好的，约的好好的，居然没有来，肯定会存在自身医疗机构的品牌问题，但是我们咨询师跟访客之间的信任肯定是出了问题，要不然就是访客本身的时间问题或者是其它的方面；（四）做了这么长时间的咨询居然还做不过一个刚来的咨询师的结果和过程转化，先排除人家的运气，肯定是自己的心态或者是曾经一些没有被发现的问题出了问题，那则有可能就出现了问题。

　　发现问题不难，难于你是否能够意识到自己的问题，是专业知识缺乏的问题，还是灵活度的问题，或者是沟通方面的问题，最后才是技巧的问题。因此，没有问题是最大的问题，只有一种情况没有问题，那就是你聊的都约了，约的都来，而且成绩每个月都是棒棒哒，但事实上好像没有这样的现象存在。

　　那么善于去发现自己问题的咨询师，事半功倍；不善于发现自己的问题，或者是意识不到自己问题的咨询师，五年如当初；曾经的同事是现在自己的领导；所以说，现在你相信了吗？“没有问题”=“问题”。