先看看泡妞心得：来理解5W1H

Why (原因） 我喜欢一个女孩子！
What (目的） 我想和他谈恋爱，因为我喜欢她？
When (时间） 我想约她，是在中午约他呢？还是晚上约呢？心理没有底。
Where(地点） 约她的地点是放在咖啡吧，还是公园还是…...我在思考？
Who (谁） 见面对他说我爱你，我想和你谈恋爱。
How (方法） 第一次见面我就想好了，送他一个礼物或者99朵玫瑰花。

是吧，5W1H理论，很实用，并不复杂，很容易理解，

它有助于我们理清思路、看清事物的本质，可引导我们正确地实施绩效考核，避免进入操作误区，是不是？

一、Why：推行绩效考核的目的？

1、薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具，所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。根据按劳付酬原则，绩效考核之后应论功行赏。

2、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

3、在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，可通过访谈或其他渠道，将其结果向被评员工反馈，并听取其意见、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

二、What/Where：考核什么？

即不同层级、部门、岗位的指标是什么？

选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。下面我从五个方面进行诠释。

1、干什么就考评什么——该干的事情干了没有？干得如何？所以，必须首先明确每一个人的岗位职责、任务才能准确提炼考核指标。

2、考核指标必须是可考量的、可操作性的，如：初诊患者、医生一天业绩，病种的单量等等。 3、因为各层级人员的工作侧重点、各部门的职能、不同岗位的工作任务都是不同的，所以，不同的层级、部门、岗位的考核固然有区别。考核应该针对不同层级员工、部门、岗位员工建立个性化的考核指标，通过目标分解法将员工的行为引向战略规划和组织目标的方向。

三、Who：绩效考核的主、客体？

明确绩效考核的组织维系者、推动者、制度执行者、考核评价者、考核对象的责权利，防止角色错位。如：管理者不参与成为旁观者、不考评总经理、部门经理抗拒绩效考评等情况。

1、人力资源管理部门是绩效考核的组织维系者。其职责包括：制定政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；组织好绩效管理培训，提高效果；预测可能发生的问题，以及对策；推动考评方案的运行、改进；收集、整理、保存评价资料信息；改进企业的绩效评价系统，不落后于时代；监督本组织的工作绩效评价体系的运行，使其符合公司战略和法律。适当的时候可以借助专业的顾问公司，但不能完全依赖。

2、高级管理者是绩效考核的推动者、是绩效考核第一责任人。要直接参与，不要光看，而要亲自干。

3、各级经理是执行者、考评者，也是绩效管理的主体。制定指标、量化标准、目标沟通、绩效分析、考核、记录、绩效反馈面谈都是其他们份内的事。

4、考评对象是全体员工，医院总经理也包括在内。企业的绩效就是老总的绩效，通过考核老总，衡量企业的发展，提升企业的整体绩效。

四、When：绩效考核的周期？

绩效考核一般以月度作为考评周期是因为这也是财务核算和员工劳动报酬发放周期。事实上，最佳的考核周期应结合各方面的因素而定：

1、考核对象的层次：高、中、低层职务员工；

2、部门和岗位：研发、工程项目、生产、销售、管理等；

3、考核的目的：奖酬分配、人员调配、试用期考核等。

五、How：绩效考核的形式、办法？

1、考核形式：直接上级考核、间接上级考核、同事评议、自我鉴定、下级对上级评议、外部的意见和评议、外聘绩效专家或顾问、现场考核或测评等各种考核形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用，比如我院现在用的360度考评。

2、考核办法：在考核过程中可以运用的考核办法更是数不胜数，如：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法等。

3、“数中有术，术中有数”

无论是360度绩效评估、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的医院类型和规模也是不同的，另外，不同的老板文化背景下对其有效性也有所影响。

彭家云小结：

医院通过引入5W1H理论对绩效考核进行分析，让我们理清绩效考核实施过程中的千头万绪，从多维的角度看清了绩效考核中的各个要素。不但引导我们有步骤的实施绩效考核，而且避免跌入各种误区。所以，5W1H理论在绩效考核中的运用是非常科学和实用的，也非常好操作！