导读

　　2025年的第二天，新年伊始，新的开始

　　看到很多同行朋友们，昨天刚刚跨完年，今天又都回到了各自的岗位中去了。

　　稻盛和夫曾这样说过：“当你烦闷时，当你对前途感觉困惑时，我建议你竭尽全力把你眼前的工作做好，坚持不懈地努力。这样做了，你前进的道路一定会展现。”

　　这句话与君共勉

　　目标管理中的激励机制绩效薪酬1

　　在目标管理中，激励机制也是必不可少的执行动力，

　　话说有激励才有动力，因为员工工作目的就是为了赚钱。

　　如何设计好在目标实现过程中的激励机制呢？

　　所谓的激励机制在目标管理中，会分为两个部分：

　　一、绩效薪酬

　　二、奖励认可

　　一、绩效薪酬

　　绩效薪酬作为可变薪酬，是薪酬体系中的重要组成部分，

　　它也是目标管理的前置，所以，很重要

　　为什么很重要？

　　因为，在实践中，很多医美机构的月目标虽然完成了，各岗位的岗位任务也完成得很不错！

　　但是一看财务报表，净利润却没有多少！或者这个月搞活动搞得大家都超级忙，但是，利润和之前不忙时却没有显著的变化！

　　这是什么原因呢？

　　很多是因为自身机构在绩效薪酬上的考核设计得不合理，绩效薪酬中各岗位的提成分配也不合理造成的！

　　比如，你考核营销总监的业绩目标是“新客的增长总量”和“销售金额”

　　正所谓“激励什么得到什么”

　　那么，这位营销总就会通过疯狂的促销打折卖项目，启动史无前例的折扣来吸引求美顾客，以实现自身的业绩目标，从人性的角度这位营销总监一定会这样思考：

　　“反正我的绩效是按销量拿提成的，多销多得！至于利润嘛？那是机构老板和股东自己的事情了。”

　　的确，目前很多医美机构，总是被高薪聘来的营销总给忽悠，最终，机构营收数据猛如虎，一看利润不过两毛五

　　如果你是机构的经营者的话，一定要清楚：

　　“自身机构的营收与利润相比，重要的必须是利润。”

　　所以，在自身机构的营销活动中，利润一定要绑在定价之上，员工的绩效也一定要保证单品的净利润为前提再分配给单客成交过程中，所有有贡献的岗位（人员）

　　因此，所谓的绩效薪酬指的就是：

　　“利润的合理分配”

　　而绩效薪酬也是作为一线人员完成自身岗位所负责的转化目标的激励机制而存在的

　　当单客成交后，拿出利润的一部分作为总利润，奖励给那些成交过程中努力的岗位中的具体的人。

　　所以，绩效薪酬一定是建立在利润的基础之上。

　　因此，绩效薪酬是将员工利益与机构利益相互捆绑的重要手段。

　　与机构共同进退，期间的设计细节在于“如何体现公平”

　　让每一位参与目标实现的人员都能得到相应的回报。

　　绩效薪酬的目的

　　1. 实现机构的业绩总目标，需要强调的是：

　　“这是由一线团队互相协助的成果”

　　2. 为接下来做目标管理提供激励基础，目标管理的基础是：

　　“一线团队每个岗位负责每一个转化环节时，充分发挥自身主观能动性”

　　将强制式的管理方式 →转变为 自我控制的管理方式

　　3. 团队目标明确

　　一线岗位管理的目的不是约束内部员工的行为，而是提高岗位绩效目标。

　　绩效薪酬设计原理：

　　根据每一个顾客单笔的业绩贡献为一个流程，而流程会分解为若干个节点，对每个节点上有贡献的岗位，实施具体的绩效激励，从而，他们的岗位任务与基本sop的完善也随之形成了。