我们经常听见人们说，医院要可持续发展啊，要重视人才建设啊等等，君不见一个非常普遍的现象：集团或医院某个高层一走，往往在一月之内带走了很多的资源，最终导致医院的人才流失和亏损，那么企业要怎样来处理这个问题呢……

首先是选人上的智慧，彭家云的观点是，不可以选择那些在医疗界工作了三十年或者二十年还出来找工作的，这些人反映一个问题：一定是能力不足或是人品不好，要么什么可能都快到退休了还找工作，被这么多家公司所抛弃很显然有非常大的问题，我们找有能力的人必须找年轻有力型的，同时不安于现状的人，容易满足的人一定不能选择做领导或中层，这些人不会带给我们很高的执行力。

对人才的判断，只要是人才，我们就给他最合理的薪酬及必须让他入股投资，然后再做这个点的管理员，不管有没有钱，再没有钱，借利息也要借来，这个就是一个操心的问题，只要他能操心这个公司就能发展，这个点就有潜力。马云做大的原因就是因为他的团队3800人，这3800人都是股东，他们每个人都操心，所以这个公司就发展了，所以他永远不会成为世界首富，也不会成为中国首富，因为马云的股份不到百分之五。深圳首富华为集团任正非也不会成为中国首富，因为他的股份只有百分之一，所以说，如果你是老板，你股份在公司占了90%，公司能发展那不是开玩笑吗？即使有也是暂时的，更别和我谈医院可持续发展了。

什么是老板，老板就是把钱拿出去和别人一起分享，这个才是老板。培养接班人的最快的方法大家掌握一人，让最忠诚的人来培养，记住一个原则就是，没有新人进来你永远没有晋级的机会，也就是不管是司机或是老板助手，或是主任或是院长，你要提升你必须培养接班人，而且这个接班人能替代你的位置，在你走的时候必须你还能保持你的业绩，这样的话你就可以晋级，往上爬。为什么那么多人在同一家公司工作个三年五年，职位没有被提升，收入没有增加，唯一的问题就是他不会培养接班人，更糟糕的问题是，为什么找了以后他照样提不上去，公司照样发展不大，就是因为他找的人能力都是比自己差的人，那么这个公司永远就没有作大的机会，为什么他不敢找比自己好的人呢，就是因为他怕找的比自己好的人以后那么他就替代自己的位置，怕自己下岗，其实这个是小老板的思维。

出现在这个问题的原因就是医院的机制出了问题，那这个应该如何解决呢，中国发展三十年人民的生活水平提高，最根本的原因就是因为机制改变了。

作为职业经理人而言，要不断的加以学习及不断充电，法拉利跑的再高没有给它加最好的油它根本就跑不了，有两本书非常好，一本是老子的《道德经》还有就是《毛主席全集》，这是非常好的杰作代表，美国的西点军校，把毛主席全集定为必看的书籍。事实上中国所有企业的发展很多方法和论都来自于这些。