一院长薪酬制度

    院长是医院的法人代表，全面负责着医院的医疗、行政、经营管理工作，医院坚持高效运行的总指挥。过去，许多医院认为院长的薪酬低于临床业务人员的薪酬是向临床倾斜，重视业务人员的体现，但却没有看到一个重要的事实，那就是付出与得到要等价或者基本等价。市场经济条件下，医院必需作为自主经营、自我完善、自我发展的独立法人实体进入市场，作为法人代表的院长肯定要承担相当大的责任和工作压力，院长付出在医院也应该是最多的所以，院长的薪酬在全院应属于高薪一族，这是无需置疑的关键是用什么样的制度来合理地支付院长的薪酬，这是值得大胆探索和实践的

    如何制定院长的薪酬，这确实是一门艺术，因为院长虽然应为高薪，但他还必须兼顾到医院其他高级管理人员和业务技术人员，也就是说，薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，同时也要让绝大多数员工在心理上感到平衡。

    院长作为一名高级管理者，由于其工作的复杂性和多样化，确定薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述，一般只能以预期效果的形式来描述，所以，决定院长的薪酬时，采用按利润总额的一定比例取酬和根据市场定价是可以利用的两条最佳途径。

    通常情况下，院长的薪酬可以分为：基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效益分成以及给予股权等。

    二管理人员薪酬制度

    这里所指的医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务的管理人员，相对于院级领导，中层管理人员在权限和影响范围与能力上均受到一定的限制。

    医院管理人员薪酬的支付形式一般为：

    1基本薪酬。基本薪酬主要是通过对管理人员的能力、知识经验、绩效等的评估，为他分别确定不同的职能等级，按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。

    2津贴。津贴主要是针对医院管理人员可能肩负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常导致加班加点，或工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。

    3业绩薪酬。业绩薪酬是基本薪酬和津贴之外，主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬，业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入、工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素并经严格的考核后支付。

    三医护人员薪酬制度

    医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要决定因素之一，因此，建立一个公平合理的医护人员薪酬制度，对医院的发展是非常重要的由于医疗行业是一个脑力与体力付出都比较大的行业，因此，对如何给医护人员一个比较合理的薪酬支付标准，医院人力资源管理者一直感到比拟“头痛”问题，由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，医护人员技术水平的难以量化，使医护人员的薪酬分配至今也没有一个在理论上非常成熟，实践上容易操作的实操体系，所以，目前许多医院在支付医护人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经济收益等几个方面考虑，这虽然在一定水平上只是打破了铁饭碗”和“大锅饭”做法，但它终究还是比传统的分配制度有了很大的进步，同时也为今后的薪酬制度改革积累了丰富的经验。

    根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》医院的分配制度改革要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

    确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的水平、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平，贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较多的内部分配规范。这些原则和改革思路的指导下，认为医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：

    1技术等级薪酬。医护人员的技术职称在一定水平上是自己的资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是依照医护人员的技术职称、履职年限、工龄而支付的一种基本薪酬，所以，医护人员的技术等级薪酬实质上相当于管理人员的基本薪酬。

    2责任薪酬。责任薪酬是针对医护人员承担责任的不同支付的一种薪酬。比方，有的承担科主任、学科带头人，有的担任课题组长、总住院医师，有的担任护士长、责任护士等不同的工作职责，这种情况下，支付责任薪酬也是对医护人员劳动付出的一种正常和合理回报。

    3业绩薪酬。这主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量，经济收益情况，一般依照医院的考核方法考核并核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。

    4补助薪酬。这主要是针对医护人员承担科研项目，施行重大医疗技术项目，加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。

    5特殊贡献薪酬。这主要是经过严格考核，群众的认真评议，对那些确有真才实学，业绩突出的高级专家而支付的一种特殊薪酬。

    作为医护人员的知识分子，对于受尊重和人格的需要特别重视，医院除给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员的个人生长，为他发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他积极性。

    四普通员工薪酬制度

    医院内各个职能部门的干事、文员、打字员以及电话接线员，后勤部门的工作人员等都可以视为医院的普通员工，相对来说，薪酬分配比较简单也容易操作，这主要是因为：

    医院普通员工的工作比较单一，一般只要能够依照工作时间正常缺勤，按岗位规范要求去工作，通常就能完成任务，同时其工作的风险，复杂水平和劳动强度也比较低。

    医院的打字员、电话接线员以及电工、水暖工等，一定的区域和时期内，都有一个相对稳定的劳动力价格，医院只要参照普通的行情”支付工资就可以了当然对其工作质量和效率等进行考核也是必要的

    计划经济体制下形成的用人制度，使医院薪酬很难完全市场化，现在许多公立医院里普通员工的薪酬和高级专家差不多，这关键还是一个体制和管理机制问题，因此，一定要打破传统的用人体制，实行职位分类管理和全员聘任制，使医院在用人上真正实现市场化，这样我薪酬制度改革才有保证